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AI時代、その人材戦略で十分ですか？─パーソル総研上席主任研究員に聞く「経営と連動する組織づくり」

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生成AIやAIエージェントの進化により、企業を取り巻く経営環境は急速に変化しています。内閣官房・金融庁・経済産業省が2026年3月に公表した「人的資本可視化指針（改訂版）」では、経営戦略と人材戦略を一貫したストーリーで説明する重要性が改めて示されました。こうし

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NTTドコモのスキルベース人材マネジメント─生成AIで実現する社内400スキル可視化とキャリア自律性向上

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人的資本経営の重要性が高まる昨今、「スキルベースの人材戦略」を多くの企業が重要テーマとして掲げています。しかし実際には、スキルの整備や可視化に苦戦したり、その後の情報活用にまで踏み込めていなかったりと、取り組みが構想段階にとどまっている企業も多いのが現状です。

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若手が辞め、管理職が疲弊するのはなぜか？ ── 多くの企業が見落としている「育成設計」の問題

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若手社員の早期離職や管理職の疲弊に悩む企業は少なくありません。こうした問題に対し、多くの企業ではエンゲージメントサーベイや360度評価、管理職研修などの施策を実施しています。しかし、十分な改善につながらず、同じ課題をくり返しているケースも見受けられます。なぜ離

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「はたらきやすいはずなのに、なぜ若手が辞める？」ホワイト離職の実態と解決策

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はたらきやすい環境にもかかわらず、若手社員が静かに辞めていく「ホワイト離職」という現象が、企業の人事担当者を悩ませています。大手製薬・住宅メーカーなどで人事部門のトップを歴任し、現在は組織改革を支援するプロ人材の藤間 美樹氏は「ホワイト離職の根底には、不満では

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女性活躍の頭打ちは「構造」の問題──DEIを成長戦略へ転換する「組織構造の再設計」とは

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女性活躍推進は、いまや企業にとって避けては通れない重要な経営課題です。2026年4月から施行される「改正女性活躍推進法※」ではこれまで「常時雇用301人以上」の企業に義務付けられてきた男女間賃金差異の公表に加え、女性管理職比率の公表も含めて、対象が「常時雇

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企業のためのハラスメント研修ガイド｜目的、内容、実施方法を解説

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ハラスメント研修は、企業が健全な職場環境を維持し、法令遵守と心理的安全性を両立するために重要な取り組みの一つです。近年はパワハラ防止法の施行により、企業にはハラスメント対策が義務化されています。しかし、「何をどこまで実施すれば良いかわからない」「研修が形骸化

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大手企業の部長職以上500名に聞いた「専門人材確保」最新動向ーー最も成果が出ている確保手段とは

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経営支援サービス「HiPro Biz（ハイプロ ビズ）」を提供するパーソルキャリア株式会社は、従業員数1,000名以上の企業に勤務し、専門人材の確保・活用（採用・社内異動・外部人材活用を含む）に関与する部長職以上の500名を対象に、「専門人材確保」に関する

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管理職は「仕組み」で育成するーサクセッションプランを成功に導く4つの実践サイクル

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近年、これまで以上に、多様なバックグラウンドを持つ人々が同じ職場ではたらくようになりました。しかし、多様性の中で人材を活かし、人の成長と成果を両立させるマネジメントを実践するのは簡単ではありません。マネジメント層（管理職）のスキルアップに向けたカリキュラム

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企業はシニア人材の「活用」ではなく「戦力化」を。労使双方が未来に向けて持つ覚悟とは

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高年齢者雇用安定法の改正に伴う70歳までの就業機会の確保を受けて、退職金制度や定年の見直しに取り組む企業が増えています。急速な少子高齢化と労働人口の減少が進む中、企業はシニア人材をどのように位置付け、人事制度や組織文化を変革していけばよいのでしょうか。一般

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