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ABM（アカウントベースドマーケティング）とは？実施の流れと役立つフレームワーク、実践企業の事例を解説

近年、BtoB領域のマーケティング手法としてABM（アカウントベースドマーケティング）が注目を集めています。 ABMとは、特定の企業にフォーカスし、個別にアプローチするマーケティング手法のことです。同様の手法は法人営業でも用いられていましたが、ABMの名称で改めて注目され始めた背景には理由があります。また、企業がABMを実施する際には、効果やメリット、実施方法を把握しておく必要があるでしょう。当記事では、ABMの概要を踏まえ、注目される理由やメリット、実施方法とおすすめのツール、企業事例を解説します。BtoB領域のマーケティング担当の方はABMの基礎を身に付け、実践に活かしましょう。 ABM（アカウントベースドマーケティング）とは ABMとは、特定のアカウント（企業）をターゲットとし、効果的にアプローチするマーケティング手法です。売上の上位を占める企業など、自社に価値がある企業にターゲットを絞ることで、最適化されたマーケティング活動が可能になります。また、ABMでは企業全体をアカウントととらえるため、意思決定権を持つすべての人にアプローチが可能です。大手企業や上顧客を専任で担当するアカウント営業の活動を、営業部門とマーケティング部門が連携しておこないます。 ABMをより深く理解するには、リード単位のマーケティング活動、デマンドジェネレーション、MAとの違いを把握する必要があります。リード単位のマーケティング活動とABMの違いリード単位のマーケティング活動とは、個人を対象として、商品やサービスを購入するまでの行動に最適な施策をおこなうものです。認知してもらうことから始めるリード活動と、ターゲット（企業）の特定から始めるABMには、大きな違いがあります。デマンドジェネレーションとABMの違いデマンドジェネレーションとは、リーチを広げて見込み顧客を獲得・育成し、案件化していく手法です。見込み顧客をスコアで評価し、受注の可能性が高まった際に、営業担当にバトンパスします。 ABMは特定のアカウントに対して集中的にアプローチしますが、デマンドジェネレーションは新規獲得につながりそうな見込み顧客に広くアプローチし、育成を通じて少しずつ候補を絞り込んでいくことを指します。 MA（マーケティングオートメーション）とABMの違い MA（マーケティングオートメーション）とは、顧客情報の収集やアプローチを自動化して効率的に営業活動を支援するツールのことです。MAが不特定多数の個人にアプローチするのに対し、ABMは特定の企業に絞る点が異なります。つまり、MAは部署や部門の担当者と定期的に接点を持ち、個別の課題に対してソリューションを提供していきます。一方でABMは、複数の担当者の情報から組織共通の課題を特定するため、部門間連携などを前提としたソリューションを提供しやすいのが特徴です。それぞれの手法により優良な顧客を抽出できるため、ふたつを組み合わせて運用するケースもあります。 ABMが注目されている背景従来の営業手法がABMの名称で注目されている理由として、テクノロジーの進化や近年のビジネス環境変化があります。ツールの進化 ABMが注目され始めた背景には、テクノロジーとツールの進化があります。 ABMを実施する際は、優良企業の選別、選別した企業に応じたマーケティング施策立案など、多くの工数が必要です。しかし、さまざまなツールが開発され、進化したマーケティングテクノロジーでその部分を補えるようになったため、ABMは実施しやすくなりました。代表的なツールには、SFA（営業支援ツール）やCRM（顧客関係管理）があります。取引先のパートナー化 ABMが注目され始めたもう2つ目の理由は、企業と取引先の関係性の変化です。古くから、日本企業は顧客のために尽くすことを、「顧客第一主義」として評価する傾向がありました。これは顧客先に足を運び、定期的にお悩みを聞く中でソリューションを提供するというもので、課題が顕在化していないと情報をキャッチできませんでした。しかし、時代とともにその考え方は、「顧客の視点に立ち、潜在的なニーズから課題を特定し、必要なタイミングで製品・サービスを提供する」という意味合いへ変化してきています。この考え方が体言できることで、顧客と企業はより対等なパートナーとしての関係性を構築できるようになりました。ビジネス機会の損失を防ぐ ABMが注目される3つ目の理由は、事業部制によるビジネス機会の損失リスクです。事業部制を取り入れる日本企業では、各事業部でタスクが完結します。しかし、他の事業部や企業全体の情報が把握できず、優良顧客を逃がすケースは少なくありませんでした。ある顧客に対し、複数の事業部が同時にアプローチするような、非効率な状況も多かったのです。この事業部制の弊害を改善し、機会損失をなくす気運が高まったことが、ABMが注目された大きな理由です。さらに、前述したツールの導入によって、事業部ごとの連携が効率化できることもABMの加速を後押ししているといえるでしょう。 ABMの効果とメリット企業がABMを実施することにより、これからご紹介する4つの効果とメリットが得られます。マーケティングコストがかさむ、事業部制の弊害など、課題を抱える企業はABMの実施を検討しましょう。無駄なリソースが減る ABMは、アプローチするアカウントを明確にするマーケティング手法です。ヒト・モノ・カネというリソースを特定の企業に集中できるので、無駄を削減し、効率的なマーケティングをおこなうことができます。投資利益率（ROI）が向上する ABMをおこなえば、必要なところにリソース（コストなど）を投下できるため、投資利益率（ROI）の向上が期待できます。ROIとは、投資に対して得られた利益の指標を意味します。営業とマーケティングの連携がスムーズ ABMを実施すると、営業・マーケティングなどが協力し合い、目標や考え方などを共有するため、一貫したアプローチが実施できます。営業とマーケティングの連携がスムーズになると、業務効率が向上し、新たな施策や価値の発生につながる可能性もあるでしょう。効果測定がしやすい ABMはアプローチする対象を少数に絞るため、効果検証が容易になることもメリットのひとつです。企業がどのような行動をとったのかを追跡でき、マーケティング施策に活用できるデータも入手しやすくなります。 ABMの実施方法 ABMはターゲットを絞るマーケティング手法のため、適切なアカウント設定や効果的なアプローチの実施が重要です。そのため、ABMを実施する際は、以下の手順でおこないましょう。対象となるアカウント（企業）の設定キーパーソンの特定アプローチ施策の検討・チャネルの選定アプローチの実施効果測定対象となるアカウント（企業）の設定 ABMの実施にあたり、営業やマーケティングなどの関連部署を含めたプロジェクトチームを発足します。ビジネスゴールや目標とする収益などを経営層に説明し、賛同を得ることが重要です。社内の賛同が得られたら、次は対象となるアカウントの選定をおこないます。アプローチすべきターゲットを洗い出す際は、取引金額の大きい大口顧客を中心にしましょう。さらに、平均以上の売上につながるか、リピーターになる可能性があるか、市場での影響度などを総合的に判断します。また、アカウントの選定は経験に頼るのではなく、客観的なデータに基づき選定してください。キーパーソンの特定ターゲットとなる企業のなかから、意思決定者やインフルエンサーを特定します。社内に影響力の高い人材を特定するには、接点の多い営業部門が調査する、もしくは社外ベンダーからデータを購入するなどの手法があります。また、意思決定者とのコンタクトポイントの有無も確認が必要です。コンタクトポイントがない場合、アプローチできる方法を創出しなければなりません。コンタクトポイントの創出方法には、展示会などでの名刺交換、担当者からの紹介、コールドコール、SNSからの接触などがあげられます。アプローチ施策の検討・チャネルの選定意思決定者の抽出後は、ターゲットに対する具体的なアプローチ施策を検討し、適切なチャネルを選定します。アプローチ施策は、ターゲットが直面した課題に対して、自社の製品やサービスを通じて解決するためのコンテンツを提供できるか考え、パーソナライズメッセージを検討しましょう。ターゲットにとって、価値のあるコンテンツが必要です。チャネルとは、集客につながる媒体や経路のことで、ターゲットとの接点でもあります。ABMの具体的なチャネルには以下があります。 Web広告メール DM セミナーオウンドメディアこれらのなかから、ターゲットとのコミュニケーションに最適なチャネルを選定しましょう。アプローチの実施コンテンツの作成、チャネルの選定ができたら、キーパーソンに向けてアプローチを実施します。ターゲットへのアプローチ方法としてあげられるのは、電話やメールなどのインサイドセールス、商談によるフィールドセールスです。また、MAツールの活用によるセミナー集客やメールマーケティング、いわゆるナーチャリング活動も有効でしょう。マーケティングテクノロジーを活用すれば、個別化したキャンペーンを効率的に実行できます。効果測定 ABMのアプローチ施策を実行したら、商談化率・成約率・目標数値などの効果測定をおこないましょう。価値の高い顧客にアプローチができたか、当初の目標を達成できたかという視点から評価・測定を実施します。目標を達成できなかった場合、課題の洗い出しと改善が必要です。キーパーソンとの接触が増えているか、コンテンツへのアクセスやミーティングの機会が得られているか、取引や利益の上昇率などを測定し、ABM戦略の健全性を把握しましょう。効果測定で出た結果をもとに、PDCAサイクルを回し続け、マーケティング施策を改善することが大切です。 ABMで活躍するおすすめのツール ABMを実施する際は顧客情報を扱う機会が多いため、業務効率化が可能なツールを導入・活用しましょう。ABMを実施する際に活躍するツールを4つ紹介します。 CRM（Customer Relationship Management） CRMとは「顧客関係管理」を意味し、顧客情報と、顧客へのアプローチ状況を一元管理できるツールです。 CRMツールはアカウントに紐付けが可能で、特定のアカウントの活動状況を把握して、提供すべき情報を検討するのに役立ちます。近年は、名刺管理ツールとの連携により、名刺交換した相手の部署や役職の情報をCRMツールに蓄積することもできます。また、ABMに不可欠な意思決定者の情報を確認することや、営業部門が未接触の担当者へマーケティング部門から連絡することも可能です。 SFA（Sales Force Automation） SFAとは、営業支援システムツールのことで、営業活動の見える化に役立ちます。過去の営業活動で接触した人物や、営業活動の結果などを即座に確認できるので、ABMでターゲットにするべき対象者、アプローチのタイミングや方法などの参考になります。 MA（Marketing Automation） MAとは、動的・静的な情報をかけ合わせ、ABMの実施から効果測定までをおこなえるツールです。 CRMや名刺管理ツールとの連携、Webサイトのフォームなどから蓄積したデータに、Webサイト閲覧などの行動データを合わせ、分析することで、顧客の興味や関心を可視化します。そして、その傾向に基づいて、適切なタイミングに適切なコンテンツを提供することができます。さらに、顧客の行動データと属性情報を合わせてスコアリングし、アカウントの意思決定者の情報を営業部門へ提供して、ABMを実施します。企業データベース企業データベースを活用したABMは、新規顧客への展開が中心です。すでに成果をあげている既存顧客の事例を活用し、ターゲットとなる企業にABMを実施するのです。自社に最適なアカウントの抽出、アプローチをするプロセスでも、企業データベースは重要な役割を持ちます。既存顧客を業界や企業規模でセグメントでき、自社に有益なセグメント情報を発掘できるのです。また、APIによりCRM、MAにデータを流し、各ツール上で重点顧客か否かが判断できます。日本企業のABMの実践事例 ABMを実践し、成果を上げている日本企業の事例を紹介します。どちらも具体的な成果ですので、ABMを実施するうえで参考にしましょう。電子部品メーカー／A社の事例電子部品メーカーのA社は、売上高1兆円以上、海外売上比率は9割を超える、日本を代表するグローバル企業です。 A社は顧客をオンライン・オフラインの両面でサポートし、顧客中心の世界を実現するため、MAツールの導入に踏み切りました。そして、高付加価値商品の販売促進、コアな顧客の営業支援への注力を目標に、MAツールによるABMキャンペーンを実施しました。キャンペーンの結果、同社は高いクリック率で顧客の反応を得ることに成功しています。電機メーカー／B社の事例電機メーカーのB社は、マーケティング活動でABMを実践しています。もともと同社はオウンドメディアの会員データベースを用いたメールマーケティングを主軸としていましたが、プロダクトの多角化によって開封率が低下する課題を抱えていました。そこで同社はMAツールを導入し、従来の一斉配信から、配信対象を細かく調整したターゲティングメールに切り替えたのです。このターゲティングメールの運用によって、平均開封率が10倍に上がり、より効果的なキャンペーンの実施に寄与しています。まとめ ABMは日本で古くからおこなわれている営業手法でしたが、近年のビジネスを取り巻く環境の変化により、改めて注目が高まっています。アカウントを特定し、実施するマーケティング施策なので、リソースの無駄が減り、ROIの向上が期待できるでしょう。また、企業がABMを実施する際は、マーケティングと営業の連携が必要です。施策を実施したら効果測定をおこない、最適なマーケティング施策に改善し続けることも大切です。

ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型と異なる点やメリット・デメリットをご紹介

昨今、人事制度におけるトレンドの1つとして、ジョブ型雇用があげられます。ジョブ型雇用は大手企業を中心に導入が進んでおり、今後も増えていくことが予想されます。一方で、ジョブ型雇用は従来の日本の人事制度とアプローチが大きく変わるため、その違いを理解することが重要です。本コラムでは、ジョブ型雇用の意味やメンバーシップ型雇用との違い、企業側と求職者側のメリット・デメリットを解説します。ジョブ型雇用とはジョブ型雇用とは、企業が事前に定義した職務（ジョブ）にもとづいて人材を雇用する制度のことです。ジョブ型雇用は業務の内容や責任範囲、勤務時間、勤務地などが明確になっており、基本的に昇格や降格、転勤や部署異動もありません。また、日本においてジョブ型雇用が注目されるようになったのは最近ですが、海外では主流となっている制度です。ジョブ型雇用に対して、従来の日本型の雇用方法をメンバーシップ型雇用と呼びます。ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いについてジョブ型雇用と日本型の人事制度であるメンバーシップ型雇用では、アプローチ方法に大きな違いがあります。考え方ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の考え方の違いは、仕事をベースに人材を採用するか、人材をベースに仕事をつけるかです。ジョブ型雇用は、企業が必要としている職務内容に合わせて、その職務を遂行できる人材を採用します。つまり、必要な仕事に対して人材を雇う考え方です。一方で、メンバーシップ型雇用は、採用した人材の適性に合わせて仕事を割り当てます。つまり、人材に合わせて職務を割り当てる考え方です。わかりやすい例が、日本独自の採用制度である新卒一括採用でしょう。毎年、卒業予定の学生を一括で採用し、適性を見極めるために転勤や異動などのジョブローテーションを経て、キャリアアップを図っていきます。仕事内容ジョブ型雇用では、採用の際に定められた職務記述書（ジョブディスクリプション）にもとづいて仕事をおこないます。そのため、職務記述書の範囲内のみで働くことを条件に入社することが一般的です。一方でメンバーシップ型雇用では、仕事内容を明確に定めていません。そのため、ジョブローテーションを繰り返しながら、さまざまな業務の経験を積むことになります。評価方法ジョブ型雇用では、業務の成果で評価されます。主観的な評価が減るため、評価の透明性が高いのが特徴です。一方で、メンバーシップ型の評価基準は勤続年数や役割などです。また、終身雇用を前提に、現時点でのスキルや成果の評価だけでなく、成果を出すまでのプロセスなど、将来性の観点からも評価されます。メンバーシップ型雇用のような評価方法は上司によって差が生まれやすく、価値観の相違やコミュニケーション能力次第で評価が変わります。解雇・転職ジョブ型雇用は雇用保障が弱く、メンバーシップ型雇用は雇用保障が強いと考えられます。ジョブ型雇用では、必要な職務を遂行できるスキルや経験を持つ人材を採用するため、その業務が不要となれば解雇されることもあります。また、実際に業務に就いたもののスキルが要求値に達しておらず、業務のパフォーマンスが芳しくない場合にも解雇の対象となる可能性もあるでしょう。一方でメンバーシップ型雇用では、企業と人材のミスマッチや人材のパフォーマンスが至らずとも、企業側から解雇されることは基本的にありません。【企業側】ジョブ型雇用のメリット・デメリット企業側の視点におけるジョブ型雇用のメリットとデメリットを紹介します。【企業側】ジョブ型雇用のメリット企業において、ジョブ型雇用には2つのメリットがあります。能力のある人材を採用しやすい成果に応じて正当に評価できる能力のある人材を採用しやすいジョブ型雇用では、企業が必要とする職務を明確化し、人材を募集します。この特徴から、職務の遂行を前提としたスキルを持つ人材を採用しやすい傾向にあります。また、ジョブ型雇用では自分のスキルが評価・報酬につながるため、スキルを自主的に高めようとする人材が集まりやすくなるでしょう。成果に応じて正当に評価できるジョブ型雇用は、仕事の成果に応じて人材を評価します。これによって評価の揺らぎが発生しづらく、透明性のある評価が期待できます。また、人材の成果に見合った給与形態となるため、収入や評価に対する不満を理由に人材が流出することを防げる可能性が高まるでしょう。【企業側】ジョブ型雇用のデメリット一方で、ジョブ型雇用を企業が取り入れることには、主に2つのデメリットがあります。他部署への異動が難しい導入時に給与体系の見直しが必要他部署への異動が難しいジョブ型雇用は、原則として職務記述書に明記された職務・役割を担うため、職務と関連性の低い部署への配置転換がしにくい傾向にあります。そのため、欠員が発生した際は、新たに人材を採用する必要があります。この採用活動にはどうしても工数がかかるため、企業にとっては負担になりやすいといえるでしょう。導入時に給与体系の見直しが必要ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用では評価基準が違うため、給与体系も見直しが必要です。メンバーシップ型雇用では勤務年数や役職により、収入が変動するのに対し、ジョブ型雇用では業務の成果で収入が変動します。そのため、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に移行する際、収入の大幅な変動が発生しうる場合は注意が必要です。【求職者側】ジョブ型雇用のメリット・デメリット次に、求職者側視点で、ジョブ型雇用のメリットとデメリットを紹介します。【求職者側】ジョブ型雇用のメリットジョブ型雇用における求職者側のメリットは、主に2点あります。自身のスキルアップが評価につながる専門性を高められる自身のスキルアップが評価につながるジョブ型雇用は求職者にとって、自身のスキルアップが評価につながることが大きなメリットです。年功序列の傾向が強いメンバーシップ型雇用であれば、給与レンジを上げるためには成果以外の要素も重要となります。一方で、ジョブ型雇用はスキルアップが給与に直結するため、モチベーションを維持しやすいです。また、スキルアップを続ければ市場価値が高まり、好条件での転職も視野に入るでしょう。専門性を高められるジョブ型雇用では、あらかじめ決まった職務内容を遂行します。そのため、自身の専門性を高められる他、自分が携わりたくない職にはつかないという選択が可能です。一方でメンバーシップ型雇用では、ジョブローテーションをしながらさまざまな業務に携わります。さまざまな経験を得られるものの、自分の意志に合わない仕事を任されることもあるでしょう。【求職者側】ジョブ型雇用のデメリット一方で、ジョブ型雇用における求職者側のデメリットは、主に2点あります。失職のリスクがあるスキルを伸ばし続ける必要がある失職のリスクがある企業が求める職務に対して従業員のスキルが足りない場合は、解雇に至る可能性があります。また、職務を軸に採用されているため、職務そのものがなくなった場合も解雇の対象となることもあるでしょう。そもそもジョブ型雇用の考えでは、職務ありきで人材を募集しています。そのため、人材は流動的であることが前提であるため、転職することは一般的なことです。ジョブ型雇用の導入が進む昨今では、長期的なキャリアビジョンを持ち、自身のスキルアップに励み、いつでも転職できるよう準備しておくことが大切です。スキルを伸ばし続ける必要がある。メンバーシップ型雇用では、終身雇用を前提とした年功序列型の人事制度が採用され、勤続年数に応じて給与が上がる傾向にあります。一方、ジョブ型雇用では、企業が必要とする職務の遂行能力を基準に評価されます。求められるスキルも変化していくため、スキルを伸ばし続けなければ、いずれ業務を遂行できなくなることもあるでしょう。ジョブ型雇用が注目される背景近年、ジョブ型雇用に注目が集まっている背景は、以下のとおりです。働き方の変化国際的な競争力の低下メンバーシップ型雇用の限界働き方の変化近年は新型コロナウイルス感染拡大をきっかけに、テレワーク／リモートワークの普及を通じて働き方が多様化しました。在宅での仕事が増えたことで、従業員のタスク管理の難しさ、コミュニケーション不足という課題が生まれています。そのような背景から評価の透明性を担保するためにも、従来のような労働力の提供ではなく、個人の実績に応じた評価を受けられるジョブ型雇用が注目されるようになりました。国際的な競争力の低下日本では人口減少、少子高齢化による労働力不足から国際的な競争力の低下が懸念されています。そのため、専門性が高いスキルを持った人材の育成が重要です。従来のメンバーシップ型雇用では、専門職の人材が育ちにくいというデメリットがあります。総合職採用でのジェネラリスト育成も重要ですが、グローバルで戦うには、専門性の高いスキルを持つ人材を育てる必要があります。メンバーシップ型雇用の限界年功序列で評価を受けるメンバーシップ型雇用の場合、支払う人件費が増加することが問題視されています。人口減少や少子高齢化が進む日本では、社員の平均年齢が上がり続けます。勤続年数の長さが評価されるため、支払う人件費が増え続けます。加えて、メンバーシップ型雇用では、給与の妥当性を客観的に示すことが難しい状態です。一方でジョブ型雇用では年齢に関係なく、成果に応じて給与が変わるため、評価や収入に対する透明性が高いと注目されるようになっています。ジョブ型雇用を導入した企業の事例ジョブ型雇用制度は、日本の多くの企業で導入され始めています。ここでは、ジョブ型雇用を導入した代表的な企業を3社紹介します。管理職のみに絞りジョブ型雇用を導入した事例/A社食品メーカーのA社では、海外売上の拡大に向けて、人事制度を軸にグローバル化を目指しました。同社は、すべての従業員が公平な基準で評価され、公正な雇用条件を適用されることを目指し、これまでのメンバーシップ型からジョブ型へ制度を変更しています。このジョブ型への移行を実現するにあたって、同社は対象を管理職のみに絞り、給与体系や評価制度の見直しを図りました。また、導入過程では、海外子会社からスタートし、着実に成功体験を蓄積しながら、少しずつ国内へと広げていくことで、定着化を試みました。このように、全社の制度を一度にジョブ型に変更するのではなく、経営トップ層から順に変更することで、変革を成功に導きました。ジョブ型人事制度を導入し大規模な制度改革を実行/B社の事例 B社がジョブ型雇用を導入した背景にあったのは、若手社員のチャレンジ意欲が薄いという課題です。同社はもともとチャレンジ精神を企業風土としてきましたが、創立から長い年月が経つなかでギャップが生まれていました。そこで若手を含めたすべての社員にあらためて魅力を感じてもらえるような人事制度として、ジョブ型雇用を取り入れた人事制度に変更しました。 B社の新制度は、従来の勤務時間に応じた評価ではなく、成果や挑戦、能力を評価し、処遇へ反映しています。B社のジョブ型雇用の特徴は、専門性の拡大を目指していることです。同社の広い事業領域をフルに活用した成長機会を提供することで、企業自身と働く人がともに持続的な成長を遂げていくことを目標にしています。独自のジョブ型雇用制度/C社の事例ジョブ型雇用を取り入れる前のC社の課題として、従業員1人あたりの生産性の低さと、欧米と日本における専門スキルの差がありました。この課題を解決する手段として推し進められたのが、グローバル企業としての成長です。経営トップ主導で、ジョブ型雇用に関するさまざまな制度を導入しています。 C社の特徴は、導入した制度の運用で課題が浮上したら、実情に合わせて制度をアレンジしていることです。ジョブ型雇用という制度をただ取り入れるのではなく、PDCAを回しながら、自社にあった制度に変革をしていることに意味があります。以上のように、ジョブ型雇用の導入をとおして社員の能力だけでなく、企業としての持続的な成長を目指している好事例です。まとめジョブ型雇用とは、企業が事前に定義した職務内容（ジョブ）にもとづいて人材を雇用する制度のことです。個人の職務遂行能力をもとに、正当な評価を期待できます。政府の後押しもあり、今後ジョブ型雇用を導入する企業は増えていくことが予想されます。そのため、ジョブ型雇用で重要な職務遂行能力を身に着け、市場価値をあげていくことが重要です。

副業解禁は企業にとってリスク？メリット・デメリットや他社の事例を紹介

副業を禁止する企業が多いなか、2022年7月に厚生労働省は「副業･兼業の促進に関するガイドライン」を改訂しました。こちらを受け副業解禁を検討する企業も多いのではないでしょうか。また、副業を検討する社員の方もいらっしゃるでしょう。当記事では企業の副業解禁について、企業目線と社員目線でメリット・デメリットを解説します。また、企業が副業を解禁する際の注意点や、副業可能な他社の事例も合わせてご紹介します。副業を解禁することで、社員のモチベーションが上がり、本業の効率もさらに上がることも期待できるでしょう。ぜひ、最後までご覧ください。企業内の副業希望者は年々増加総務省が2018年に公表した就業構造基本調査において、副業の希望者は増加傾向にあることが示されました。 ※出典：平成29年就業構造基本調査（総務省）さらに厚生労働省が2020年に公表した副業・兼業に関する労働者調査結果において、雇用形態に関係なく、収入の増加を目的に副業を始める方が多いという情報を開示しています。 ※出典：副業・兼業に係る実態把握の内容等について（厚生労働省）起点となった2018年は副業元年と呼ばれ、政府が働き方改革の一環として、これまでのモデル就業規則を改定し、副業を推奨する方向性を打ち出しました。年功序列や終身雇用、定年退職など、従来の働き方は大きな転換点を迎えています。その後も、働き方改革に関連する政策や法改正が進み、2020年には「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が変更され、副業への取り組みに関する方針や管理などのルールがさらに具体的になりました。この流れを受け、企業も、社員の収入増加やモチベーション・スキルアップを目的に副業を解禁する動きが活発になっています。しかし、副業を解禁する企業の割合はまだ多いとはいえず、足踏みしているのが現状です。その背景には、副業の解禁に対する懸念点が完全には解消されていないことが考えられるでしょう。企業目線での副業のメリットとデメリットまずは企業目線で副業解禁のメリットとデメリットを紹介します。【企業目線】メリット企業目線での副業のメリットは、主に以下の4つです。社員のスキルアップ優秀な人材の確保・流出防止社員の自主性を高める人材の多様化それぞれ解説していきます。社員のスキルアップ社員が副業をすると、自社の仕事だけでは経験できない業務に携わることができます。自社では得られない新たな視点やスキルが身につくと、本業の業務で活かされることも多いでしょう。優秀な人材の確保・流出防止昨今では副業希望者が増加しており、就職者・転職者のなかには、副業ができることを条件に企業選択を進める人もいます。また、給与が理由で転職を考える社員もいるため、副業によって収入問題の解決に貢献すれば、離職率の低下が期待できるでしょう。社員の自主性が高まる企業では上司の指示のもとに業務を割り振り、遂行するのが一般的ですが、この仕組みによる制限の度合いによっては、自主性に課題が生まれることもあります。一方で副業をする際は、何をするか自分で考え行動することになるため、主体的に物事に取り組むマインドの醸成にもつながります。人材の多様化副業には、プログラミングやライティングから写真や物販に関わるもの、投資までさまざまな種類があります。副業をする社員が増えるにつれて、通常の業務を進めるだけでは得られない体験ができます。これによって異なる価値観に触れる機会が増加することで、人材の多様化につながるでしょう。人材の多様化が進むと、より多角的なアイデア創出ができるようになるため、新規事業の開発や既存事業の発展にも役立つでしょう。【企業目線】デメリット企業側のデメリットとしては、主に以下の3つがあげられます。情報流出のリスク長時間労働によるパフォーマンスの低下本業の満足度が低下する懸念それぞれ解説していきます。情報流出のリスク社員の副業で懸念されるのは、企業の保有する機密情報をはじめ、独自のノウハウやメソッドが流出することです。例えば、社員が本業と同業種の企業で副業をした場合、企業内のノウハウや情報を流用されてしまうリスクがあります。副業を解禁するうえで情報の流出を防ぐためには、社員が副業をする際のルールや注意事項など、規定事項を定めることが重要です。具体的には同業他社での副業を禁止する、就業規則で情報漏洩を懲戒事由として定めるなど、徹底したリスク管理が必要です。ITセキュリティを強化し、情報の持ち出しを制限する対策の実行も有効でしょう。長時間労働によるパフォーマンスの低下副業をする時間は、本業の就業時間の前後、あるいは休日です。その性質上、副業は長時間労働の原因になりやすく、本業でのパフォーマンス低下につながる可能性があります。企業は社員の副業状況を把握し、健康管理を怠らないよう伝えるなどして対策しましょう。本業の満足度が低下する懸念副業では基本的に自ら考え行動し、業務を進められるため、裁量の大きさから満足感や充実感を得られます。一方で、本業では仕事の進め方に関する制約や、自身の希望と業務内容のミスマッチなどに不満を持つこともあるでしょう。社員と定期的にコミュニケーションを図り、会社が求めるスキルと本人のキャリア希望の適合性を確認したうえで、目標設定などを修正することが重要です。社員目線での副業のメリットとデメリット続いて、副業のメリットとデメリットを社員目線で紹介していきます。【社員目線】メリット社員目線で副業をするメリットは、主に以下の3つです。収入が増加する新たなスキルを取得できる自己実現欲求が満たされるそれぞれ解説していきしょう。収入が増加する正社員として働く本業での給与はある程度一定ですが、副業では自分が努力した分だけ収入を増やすことも可能です。 1つの企業に依存せず、複数の収入源を確保できることは副業の魅力です。新たなスキルを取得できる本業とは異なるジャンルの副業をすると、新たなスキルや知見を得られます。副業では、転職するのが難しい未経験職種にもチャレンジしやすいこともメリットです。また、副業する際は本業で安定的な収入を得ながら新たなことに挑戦できます。収入が不安定となりうる起業と異なり、リスクを軽減可能です。経験がなくても興味のある仕事に挑戦でき、新たなスキルを獲得する機会が得られるのは副業の魅力でしょう。自己実現の欲求が満たされる副業で新たな挑戦をすると、自己実現の欲求が満たされます。自己実現の欲求とは、何かを成し遂げたい、自分らしく生きていきたい欲求のことです。自身が描く理想的な自己イメージを達成するために、副業を通してチャレンジできます。このように、本業では挑戦できなかったことが副業でできることで、精神的な満足感を得られます。【社員目線】デメリット社員にとっても副業をするメリットは多いですが、やはりデメリットもあります。長時間労働になる恐れまとまった収入を得ることは難しい確定申告の必要があるそれぞれ詳しく見ていきましょう。長時間労働になる恐れ副業は本業に加えて働くことになるため、長時間労働になる恐れがあります。長時間労働による懸念は、集中力の低下や、仕事に対するモチベーション低下です。集中力が途切れると、ミスの頻度が高まりやすく、大きなミスを誘発する可能性も高まるでしょう。長時間労働の参考として、36協定で定められた時間外労働の上限時間は、原則月45時間・年360時間以内です。これを超えるような業務量は、心理的負荷によるさまざまな弊害を起こす可能性を秘めています。まとまった収入を得ることは難しい副業で収入を増やせますが、まとまった収入を得るのは難しいでしょう。ある程度まとまった収入を得るためには、一定の作業時間や高度なスキルが必要です。基本的に副業は本業の業務終了後、もしくは休日しかできません。収入を増やすためには、作業量ではなく案件の単価を高くしましょう。副業を継続し、スキルを身に付ければ、自然と収入の増加を見込めるでしょう。確定申告の必要がある社員として得た給与とは違い、副業で得た収入が年間20万円を超える場合、確定申告が必要となります。副業で得た収入はまとめて管理し、状況を把握できるようにしましょう。企業が副業を許可する時の注意点企業はデメリットも考慮し、副業解禁を慎重に考えることが必要です。ここでは、副業解禁時の注意点を解説します。社員と話し合い、ルールを決める副業解禁の前に、まずは社員と話し合い、副業に関するルールを決めましょう。あらかじめルールを定めておくことで、社員の長時間労働や情報漏洩のリスクを減らせます。例えば、申告を義務付けることです。社員が副業をしているか明らかにし、労働時間の把握や健康管理をしやすくします。また、副業による情報漏洩リスクを防ぐためのルール作りも必要です。ルールづくりにあたっては、厚生労働省が規定するモデル就業規則を参考にするのがおすすめです。モデル就業規則によると、企業が副業や兼業を制限できるのは以下の場合としています。 ① 労務提供上の支障がある場合 ② 企業秘密が漏洩する場合 ③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合 ④ 競業により、企業の利益を害する場合 ※引用：モデル就業規則（厚生労働省）特に企業への影響が大きい事項は、副業を制限できるようにしています。副業による企業への影響を抑えるため、就業規則に記載しましょう。また、副業を許可した場合でも、時間管理や健康を維持するためのルールを明確にすることをおすすめします。社員が不信感を持たないよう、会社と社員の双方がそれぞれの働き方を尊重し、ルールが守られるようにしましょう。通算労働時間を把握企業は社員の副業での労働時間も把握する必要があります。社員が副業先でも雇用されている場合、労働時間は本業と合算して計算されます。本業と副業で合算された労働時間が、法定労働時間を超えた場合には残業代を払わなければいけない場合もあるためです。厚生労働省が定める副業・兼業の促進に関するガイドラインでは、労働時間を通算した結果、法定労働時間を超える場合は割増賃金を支払う必要があると示しています。 ※出典：「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&A（厚生労働省）つまり、本業と副業の労働時間は通算され、労働時間を通算した結果1日8時間、週40時間の法定労働時間超を超えて労働する場合は、時間外労働として割増賃金を支払う必要があるのです。その他、長時間労働から健康被害が生じてないかなども把握する必要があるため、副業の労働時間を報告してもらう必要があります。社員の健康管理企業には、社員の健康管理義務があります。特に社員が副業をはじめると、労働時間の増加によって疲労が蓄積されやすいことや、慣れない業務でストレスを感じることもあるでしょう。厚生労働省が定める労働契約法の第5条では、企業が社員の生命・身体等の安全を確保するために、必要な配慮を行うことを定めています。 ※出典：労働契約法（厚生労働省）つまり、企業が社員に対して安全配慮義務を負い、違反した場合には損害賠償責任を負うということです。長時間労働などで社員の健康を害することがないよう、企業独自にルールを定め、健康管理をおこなうことも検討しましょう。社員の副業を推進している企業の事例副業を解禁している企業の事例を紹介します。副業を解禁するか迷っている経営者や担当者の方、副業してみたいと考えている社員の方も、紹介する他社の事例をぜひ参考にしてみてください。書籍執筆やコンサルティングなどを推奨している事例A社 A社は、さまざまなジャンルの副業を推奨しています。推奨している副業は、書籍執筆、イベント登壇、コンサルティングなどです。副業を推奨する理由として、同社はスキルアップや市場価値の向上などを挙げています。またA社の特徴は副業の推進と同時に、ガイドラインを作成し「なぜ副業を推奨するのか」「NGとなる基準」を定めていることです。副業を推進し、A社の社員がアウトプットを通じて優秀だと認められれば、さらに優秀な人が集まります。結果的に採用ブランディングにもつながっていることにも注目です。同社は副業解禁により、社内に優秀な人材が育ち、外からジョインする優秀な人材が増えていると成果の実感をあげています。副業と生活を両軸で推奨している企業の事例/B社 B社では新しい働き方を目指す一環として副業も推奨しています。働き方改革を通じてテレワークの環境整備を推し進めるB社では、仕事と生活を軸に働き方の最適化に取り組んでいます。テレワークの推進によって、同社は通勤時間を月平均で約30時間も減少しました。この結果として空き時間が増え、副業の時間が確保できるようになりました。このように、B社では働き方改革による社員の満足度向上とともに、副業の推進を実行した好事例となっています。まとめ本記事では、企業と社員それぞれから副業のメリットとデメリット、副業を解禁する際に企業が注意すべき点、他社の事例を紹介しました。社員の個性や自由を尊重する風潮とともに、副業解禁の動きは広がっています。社員が新たなスキルや知見を得て成長することは、企業にとっても大きなメリットでしょう。一方で、副業解禁の懸念は社員の自主性が高まり、スキルアップすると、自社への満足度やコミットメントを下げる可能性があることです。あらかじめ副業解禁の注意点を把握し、対策すればデメリットを軽減できます。社員としても満足度の高い働き方ができるでしょう。他社の事例も参考にしながら、ぜひ副業解禁を検討してみてはいかがでしょうか。

アップサイクルとは？リサイクルやリメイクとの違いや企業事例について解説

廃棄物に新たな価値を与えることで、製品として再生させるアップサイクルは、 SDGsとの関連性の高さから注目が集まり、現在はアップサイクルに取り組む企業が増えています。本記事では、アップサイクルが注目されている背景や、企業がアップサイクルに取り組むメリット、企業事例を紹介します。アップサイクルの取り組みを検討している方は、ぜひ参考にしてください。アップサイクル（UP CYCLE）とは？アップサイクルとは、本来捨てられるはずだった廃棄物に機能性やデザイン性などの付加価値を加え、別の製品としてアップグレードさせることです。産業革命以降、世の中は大量生産、大量消費が一般的でした。その影響で現在は資源の枯渇が叫ばれ、持続可能な社会が求められるようになったことから、アップサイクルに注目が集まりはじめています。特に、古くから「もったいない」の精神が根付いている日本では、江戸時代に稲作をベースとした循環型社会が実現されていました。アップサイクルという言葉はなかったものの、古くから再利用の文化が盛んだった日本では、持続可能な社会の実現に向けたアップサイクルへの取り組みが見直されています。アップサイクルの類似語のリサイクルやリメイクとの違いアップサイクルには、いくつか混同されやすい類似語があります。それぞれの言葉とアップサイクルとの違いを見ていきましょう。リサイクルリサイクルとは再利用のことです。本来捨てられるはずの廃棄物を再利用する点ではアップサイクルと同じですが、リサイクルの場合は、一度廃棄物を資源に変えてから新たな製品を作ります。古紙を例にすると、一度資源に戻してトイレットペーパーや新聞紙を作るのがリサイクル、古紙の素材をそのまま活かしてアクセサリーを作るのがアップサイクルです。アップサイクルの場合は製品の素材をそのまま活かします。製品を原料に戻す際のエネルギーが必要なリサイクルよりも、効率的かつ持続可能だといえるでしょう。リメイクリメイクとは日本語で「作り直す」を意味し、廃棄物にアレンジを加えて別のものにすることです。アップサイクルと同様、資源をそのまま活かして製品が作られます。アップサイクルと異なる点は、価値向上に重きを置いていないことです。そのため、リメイクの場合は、加工後に必ずしも価値が高まるわけではないといえます。リユースリユースとは、使用しなくなったものをアレンジなどせずに、そのまま繰り返し使うことです。例えば、使わない家具や洋服などをフリマアプリで譲る、古い家電を修理して再度使用するなどがリユースにあたります。新たな機能性やデザイン性を加えることで廃棄物をアップグレードするアップサイクルとは、考え方自体が異なるものです。ダウンサイクルダウンサイクルは、アップサイクルの対義語となる概念です。アップサイクルでは価値を上げることを重視しますが、ダウンサイクルでは、元の製品の価値よりも下げたものを作ります。着られなくなったTシャツを例にすると、ダウンサイクルの場合は雑巾に、アップサイクルの場合は、バッグなど価値のある製品に作り直すことを指します。ダウンサイクルだと、アレンジしたあとの製品はリサイクル不能になりやすいため、持続性の観点からみるとアップサイクルのほうが勝るといえるでしょう。リデュースリデュースとは、資源の量などを改善することでゴミの排出量を減らそうという考え方です。廃棄物にアレンジを加えて再利用するアップサイクルとは、考え方自体が異なります。具体的には、エコバッグを使用する、マイボトルを持ち歩くなどが該当します。企業が製品を作る際に、資源を削減することもリデュースの1つです。リデュースはゴミを出さないことに意識を向けた取り組みのため、アップサイクルやリサイクル、リユース、リメイクよりも優先して取り組むべき事柄だといえるでしょう。アップサイクルが注目されている背景アップサイクルが注目されている背景には、資源の枯渇があります。大量の資源やエネルギーを使って生産と消費を繰り返すような現在の経済システムでは、未来が保証されない時代に突入しているのです。 SDGsのなかにも、資源の有効活用に関する目標が掲げられています。持続可能な社会を実現するためには、企業と消費者が未来に向けて行動を変える必要があるでしょう。特に企業は自社の利益を求めるだけでなく、地球や社会のことを念頭においた企業活動が重要になります。アップサイクルは素材を活かして作り直すため、一度原料に戻すエネルギーやコストがかかりません。企業が資源の有効活用を目指すうえでも、アップサイクルは効果的な手段であるといえるでしょう。アップサイクルとSDGsの関係 SDGsの17項目のうち、アップサイクルに関連性が高いのは、目標12「つくる責任つかう責任」です。企業には、資源を有効活用した製品づくりや、食品ロス・衣服ロスを削減する取り組みなどが求められています。また、SDGsの考え方が普及した昨今では、消費者の意識も向上している状況です。アメリカでは、消費者が一目でアップサイクル食品や製品を見分けられる「アップサイクル認証」の制度がスタートしています。企業に求められるのは、今までのような利益追求だけではなく、社会課題の解決へ向けた活動です。企業として持続的な経営を実現するためには、アップサイクルをはじめ、SDGsへの取り組みを消費者や投資家にアピールすることが求められています。企業がアップサイクルに取り組むメリットここでは企業としてアップサイクルに取り組むメリットを解説します。新規事業の創出アップサイクルに取り組むことで、他業界への進出や連携、新ビジネスへの発展などが期待できます。例えば、ファッション業界の企業が異業種の企業と協力して、廃棄服のアップサイクルに取り組む事業を展開している事例があります。また、IT技術を使い、「廃棄物を出す企業」と「廃棄物を素材として活用したい企業」を結び付けるプラットフォームを開発する企業も登場しています。今後も、業界を超えたアップサイクルへの取り組みに期待が高まります。省エネルギーアップサイクルは、廃棄物を素材に活かして製品を作り出すものです。素材を資源に戻さないため、アップサイクルは企業にとっても好都合といえます。製造工程で地球への負荷を減らせる点も、大きなメリットです。コスト削減アップサイクルは、廃棄物を代替素材として活用するため、素材の仕入れや製造のコストを削減できる点がメリットです。さらに、素材をそのまま再利用するため、ものとしての寿命を長く保つことにもなります。企業PR SDGsの普及によるサステナブルな商品への意識の高まりは、投資家の動向にも影響を与えています。近年、投資家たちは投資先の企業を見極める際に重視しているのは、持続可能な経済成長ができる企業かどうかです。環境問題や社会問題への貢献度も意識する必要があります。資源の有効活用に大きく貢献するアップサイクル製品の開発や製造は、環境問題への貢献ととらえられるため、投資家に向けたよいPR材料となるでしょう。アップサイクルが注目されている業界アップサイクルの取り組みが注目されている、衣料（アパレル）業界と食品業界について解説します。衣料（アパレル）業界衣料（アパレル）業界は、製品の製造工程にかかるエネルギーや、製品自体のライフサイクルの短さから、環境負荷が大きい産業といわれています。実際、衣服製作では原材料の調達、染色、裁断や裁縫など製造工程が複雑で、その際にかかる環境負荷は決して少なくありません。また、環境省の発表では、衣料品は年間50万トンを超える量がごみとして出され、9割以上が焼却や埋め立て処分されています。再資源化されている割合がごくわずかなことから、アップサイクルへの取り組みが注目されています。 ※出典：SUSTAINABLE FASHION これからのファッションを持続可能に（環境省）食品業界農林水産省が発表した2020年度の推計では、日本国内だけで年間522万トンの食品ロスが発生していると触れられています。出典：食品ロスとは（農林水産省）このような食品ロスの多さを改善するため、SDGsの目標12を構成するターゲットのなかに、食品ロスの削減が重要な課題として設定されています。アップサイクルの企業事例アップサイクル事業に取り組む企業の例を、3社紹介します。衣料業界/A社衣料ブランドA社は、衣料廃棄ロスを解決するため、経年劣化によって提供不可となった衣料品のアップサイクルプロジェクトを開始しました。このプロジェクトを通じて、同社はブルゾンの中綿を活かしたパソコンケースや、パンツのポケットを活かしたバッグなどを生み出しています。アイテムの色や柄は、素材の特徴をそのまま活かして作られているため、完全一点ものです。このアップサイクルプロジェクトを通じて、同社は経年劣化した多種多様な衣料品を、消費者が楽しめる新たな製品へと生まれ変わらせることに成功しています。食品業界/B社食品メーカーB社は、10年後の人と地球のことを考え、アップサイクルへの取り組みにつながる新たなプロジェクトをスタートさせました。それはB社がこれまで蓄積してきた加工技術を駆使し、食材をまるごと使うことに重きを置いた、新たな商品ブランドの開発です。食材の皮や芯、種などを可能な限りすべて使いながらも、おいしさを引き出したペーストや麺の商品を開発しています。このプロジェクトを通じて、同社は資源の有効活用だけでなく、栄養満点な製品づくりで人々の健康増進にも寄与する取り組みへとつなげています。インフラ業界/C社高速道路の建設や管理などのインフラ事業をメインとするC社では、企業の環境配慮に取り組む姿勢を、人々にわかりやすく伝えるプロジェクトを立ち上げました。新規プロジェクトでは、おもに工事現場で使用され、廃棄処分されていた横断幕をアップサイクルしています。具体的には軽量で撥水性に優れ、丈夫に作られている横断幕の素材を活かし、アウトドアや日常使いにもぴったりなトートバッグの制作です。このトートバッグは横断幕から作られているため、他に同じものは存在しない一点ものであると人気を集めました。同社では、その他にも工事案内看板からスケートボードや、廃タイヤと横断幕を組み合わせたサンダルが作られるなどと、アップサイクルへの取り組みが活発になっています。まとめ本記事では、注目を集めるアップサイクルについて、リサイクルやリユースなどの類似語との違いを説明し、注目されている背景やSDGsとの関連性を解説しました。近年は社会的にも、資源の有効活用が求められています。企業としてアップサイクルに取り組むことで、製造時のエネルギーやコスト削減が実現されるだけでなく、消費者や投資家へのアピールポイントにもなるでしょう。今回紹介した実際の企業事例をもとに、ぜひアップサイクルの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

リカレント教育とは？仕事に必要な知識や技能を学び直す重要性

私たちが社会の変化に対応していくには、知識・スキルの継続的なアップデートが必要です。そのような背景から、社会人になってからの学び直しを意味するリカレント教育という言葉が注目されています。国の制度としても、文部科学省を中心に社会人やリカレント教育のニーズに応えるためのプログラムが実施されています。しかし、リカレント教育を推奨している日本企業はまだ少なく、導入が進んでいない状態です。今回は、リカレント教育の概要や現状、重要視されている背景を紹介するとともに、企業がリカレント教育を導入するメリットも解説します。スムーズに導入するためのポイントや実際にリカレント教育を導入している企業例も紹介しますので、企業の経営や人事を担っている方はぜひ参考にしてみてください。リカレント教育とは、学び直しという意味リカレント（recurrent）には繰り返す、循環するという意味があります。リカレント教育とは、社会進出後も必要なタイミングに合わせて教育を繰り返すことです。日本では小学校や中学校の義務教育期間や高校、大学などの学校生活を終えると、教育により学ぶ機会はほとんどありません。しかし、社会状況のめまぐるしい変化に対応していくため、社会人にとっても学ぶ機会の大切が注目されるようになりました。リカレント教育の目的リカレント教育は、国でも厚生労働省・経済産業省・文部科学省でそれぞれ制度化され、推奨されていますが、取り組みの目標は異なります。共通しているのは、国民1人ひとりのキャリアアップやキャリアチェンジを支援し、企業競争力向上に役立つリカレントプログラムの開発・展開に取り組むことです。どの機関でもリカレント教育の目的は共通しています。リカレント教育で学ぶのは、就労で活かされる知識や技能リカレント教育では、資格の取得やビジネスに関する知識を得るため、主に自身の仕事に関連した内容を学びます。例えば、MBA（経営学修士）や社会保険労務士などの資格、経営学や法律などの科目、外国語や内部監査に関するスキル・知識を学ぶ人もいるでしょう。経営から法務や財務、ITやマーケティング、語学など、リカレント教育を通して学ぶ内容・分野は人によってさまざまです。自分のありたい姿や目指すキャリアに必要な内容を選びますリカレント教育の歴史リカレント教育が世界に広まるきっかけとなったのは、1969年にスウェーデンの文部大臣であるオロフ・パルメ氏による提唱です。社会人が義務教育を終えたあとでも、生涯にわたって労働と労働以外の活動（余暇・趣味など）を交互におこなう考え方として、世界中で広く認知されるようになりました。つまり、世界で知られているリカレント教育は、労働に必要な学習に限ったことではありません。その後、リカレント教育は世界経済や社会状況などの影響を受け、概念や理念を変容しながら、各国に浸透していきます。日本では2010年代の後半から注目されるようになりましたが、世界と日本ではリカレント教育の概念に多少のズレがあるのが実情です。日本でのリカレント教育と生涯学習の違いリカレント教育は必要なタイミングで学び直しを行うことです。リカレント教育の対象は労働にとどまらず、労働以外の余暇や趣味のための学習も含まれます。しかし、現在の日本では、リカレント教育と生涯学習は別ものとして扱われています。リカレント教育は、労働に必要なスキルや知識を身に付けるための学習、生涯学習はカルチャーセンターで学ぶような趣味や教養に関する学習を含めたあらゆる学習のことです。生涯学習の一部にリカレント教育があるとイメージするとわかりやすいかもしれません。リカレント教育が重要視されている背景昨今、世界でリカレント教育が注目されている背景は、平均寿命の変化や技術革新など複数の要素にあります。平均寿命の変化による人生100年時代の到来これまでの日本では、人生は教育・仕事・引退の3つが時間軸に沿って流れる“単線型”として考えられてきました。しかし、平均寿命が伸び、人生100年時代と呼ばれるようになりました。少子高齢化社会が進んだ影響で、働きながら将来のキャリアを見つめ直し、新たな段階に挑戦するマルチステージ型が求められるようになります。定年退職後の再雇用やライフイベント後に仕事復帰ができるよう、何歳でも知識やスキルを身につけられるリカレント教育が求められるようになりました。インターネットやIT技術などの技術革新による市場の変化インターネットやIT技術といった技術革新により市場変化は大きく変化し、日本古来の仕事の仕方やスキルでは通用しない場面が増えました。例えば、AI技術やDX（デジタルトランスフォーメーション）などの新しい概念に対する理解や対応には、知識や経験をアップデートするため新たな学習が不可欠です。今後も、技術革新による新しい技術や、今まででは考えられなかったような概念が次々と出てくるでしょう。そんな技術の登場やそれにともなう市場変化にスピード感をもって対応していくため、働きながら教育を受けられるリカレント教育は重要です。雇用形態の変化・雇用の流動化今やキャリアアップを目的とした転職は一般化し、昔と比べて副業や兼業をしている人も増えています。フリーランスとして活躍する人や、新卒一括採用を取りやめる企業が増えるなど、いわゆる働き方・雇用のあり方が変化してきています。ビジネスパーソンは学びの機会を増やすため、企業は優秀な人材が流出することを防ぐため、働きながらでも新しい分野を学べるリカレント教育が求められるようになりました。人材不足の解消企業における人材不足もリカレント教育が求められるようになった背景の1つです。前述したとおり、少子高齢化が進んでいる現在の日本では、労働力不足は深刻な社会問題です。一方、人生100年時代といわれているとおり、定年退職後でも再雇用やキャリアアップを目指す方が増えています。リカレント教育によって、ブランクのある方や定年退職した方を戦力にすることは、企業の人材不足解消に役立つでしょう。日本でのリカレント教育の現状と課題日本では、企業内での研修によって、必要なスキルや知識を習得することが一般的でした。しかし、リカレント教育の必要性が見直されてからは、省庁や大学でも新たな制度やプログラムが実施されるようになっています。リカレント教育の現状文部科学省では社会人や企業がリカレント教育をスムーズにおこなえるよう、日本の各大学・高等専門学校と協力し、職業実践力育成プログラム（BP）認定制度を展開しています。国に認定されている課程の数は2022年12月時点で390以上あり、仕事に必要なスキルや知識を幅広く習得可能です。大学教育とは違い社会人の学び直しが目的で、企業に勤めている社会人でも受講しやすいように休日や夜間に開かれています。また、国が展開しているプログラムとは別に、独自でリカレント教育推進のための制度を整備している大学も増えています。例えば、社会人を対象とした大学および大学院への編入や夜間大学の整備などがあげられるでしょう。実際に、社会人の大学入学も増えています。 ※出典：職業実践力育成プログラム（BP）認定制度について（文部科学省）リカレント教育をおこなう課題国や大学がリカレント教育やそれにともなう制度の導入を進めている一方、企業や従業員にとってはまだ課題が多く、うまく活用できていないのが現状です。具体的には、以下のような課題があげられます。企業のリカレント教育に対する課題従業員を大学に入学させるための制度や職場環境が整備されていない資金を調達できないプログラムを従業員に周知できていない従業員のリカレント教育に対する課題勤務時間が長くて学習の時間が確保できないどうやって自分に合うカリキュラムを探せばよいのかわからない上司や同僚の理解を得られないこれらの課題がクリアにならない限り、企業でのリカレント教育の導入は難しいといえます。リカレント教育を導入するメリットリカレント教育の導入は、企業・従業員それぞれにメリットをもたらします。企業側のメリット企業側のメリットとして考えられるのは、以下のとおりです。生産性が上昇し、業績改善できる従業員のモチベーションが向上するそれぞれ詳しく解説していきます。生産性が上昇し、業績改善できる従業員が仕事に関するスキルや知識を身につければ、生産性の上昇が期待できます。チームや組織全体の生産性が上昇すれば、業績の改善にもつながるでしょう。リカレント教育による従業員の知識・スキルの習得は、企業としてのDX推進にも有効です。従業員のモチベーションが向上する従業員1人ひとりが知識やスキルを活かして企業に還元すれば、従業員の働きがいにつながります。リカレント教育による生産性の向上や業績の改善は、従業員のモチベーション向上にも効果的といえるでしょう。従業員側のメリット一方、リカレント教育の導入は従業員にとってもメリットが多いです。スキルアップし、専門性が高い職種につける社会人になると、学びの機会は多くありません。しかし、リカレント教育が企業に導入されれば、働きながらスキルアップを目指せます。近年、技術革新により専門性の高い知識が求められるようになりましたが、リカレント教育は知識の定期的なアップデートにも役立つでしょう。年収アップにつながる専門的なスキルや知識を習得すれば、年収アップも目指せます。実際、内閣府が2018年に発表した年次経済財政報告では、自己啓発を実施した人と実施しなかった人では、2〜3年で10万円以上の年収差となる結果が出ています。 ※出典：平成30年度年次経済財政報告（内閣府）企業がリカレント教育を導入する方法リカレント教育の導入は企業・従業員ともにメリットが多い反面、準備が不足すると正しく機能しません。リカレント教育をスムーズに導入するための準備や方法を紹介します。 1.従業員の学習環境を整えるまずは、従業員の学習手順を整えることが大切です。社内で教材やカリキュラムを用意すると時間や工数がかかりますが、国や外部企業が提供している学習ツールの使用で簡単に環境を整えられます。文部科学省でも、社会人の学びを応援するポータルサイト「マナパス」を提供しています。導入段階で多額の初期費用をかけたくない場合は、無料で学べるオンライン講座もおすすめです。 2.社内の評価制度や休暇制度を整えるリカレント教育で高いスキルや知識を習得しても企業に正しく評価されなければ、キャリアアップや年収アップを目指して他社に転職してしまう可能性もあります。リカレント教育の導入と同時に、それに沿った評価制度を整えましょう。また、リカレント教育の制度を導入しても、学習の時間が得られなければ利用する従業員は増えません。できるだけ多くの従業員の理解を得るためにも、評価や休暇に関する決まりごとやルールを事前に制度として落とし込み、従業員に説明しておきましょう。 3.実施の対象とその目的を明確化する企業がリカレント教育を導入する目的は、従業員のスキルや知識を向上させ、生産性向上や業績改善を行うことです。誰を対象として何のために実施するのか、明確にする必要があります。例えば、特定業務をおこなう社員にはスキル向上のため業務に直結した学習内容を、管理職や中堅社員にはキャリアパスを見越した発展的な学習内容がおすすめです。対象や目的の明確化によって、従業員が自身に適切な学習を選ぶことにもつながります。リカレント教育で活用できる給付金・助成金リカレント教育の導入にはコストがかかりますが、給付金や助成金の活用によって費用に関する導入課題を解決できます。学びやすい環境整備のために国が用意している給付金・助成金を紹介します(2023年1月時点情報) 人材開発支援助成金人材開発支援助成金は、厚生労働省が実施する8つのコースに分かれた助成金制度です。特定訓練コース一般訓練コース教育訓練休暇付与コース特別育成訓練コース建設労働者認定訓練コース建設労働者技能実習コース障害者職業能力開発コース人への投資促進コース事業展開等リスキリング支援コースいずれも正規雇用の従業員が仕事に関する専門的知識や専門的技能を身に付けることが目的です。 ※出典：人材開発支援助成金（特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇等付与コース、特別育成訓練コース、人への投資促進コース、事業展開等リスキリング支援コース）（厚生労働省）教育訓練給付金教育訓練給付金は、厚生労働大臣が指定する教育訓練を修了した際に、受講費用の一部が支給される制度です。働く人々の主体的な能力開発やキャリア形成を支援し、雇用の安定と就職の促進が目的です。レベルに応じて、以下の3種類が用意されています。専門実践教育訓練特定一般教育訓練一般教育訓練英語検定やITパスポートなどの資格取得を目指したコースから、より専門的なスキルや知識に対応したさまざまな講座が用意されており、内容に応じて20〜70%の助成が受けられます。 ※出典：教育訓練給付制度（厚生労働省）高等職業訓練促進給付金高等職業訓練促進給付金は、ひとり親の方が、国家資格や民間資格の取得を目指して修業する期間に生活費を支援する制度です。生活費の負担軽減や容易な資格取得を目的としていて、訓練期間中に月額7.5万円〜最大14万円が支給されます。 ※出典：高等職業訓練促進給付金のご案内（厚生労働省）リカレント教育を導入している企業例実際にリカレント教育を導入している企業もあるため、ご紹介します。 IT業界/A社の事例 IT企業A社では、リカレント教育推進の一環として、退職後6年間であれば復帰可能とする制度を実施しています。転職や留学などの理由で企業を一度離れた従業員でも、いわゆる出戻りが可能に。その期間で得た知識やスキルを持って戻ってくることで、組織としての成長も目指しているそうです。デジタルエンターテイメント業界/B社の事例デジタルエンターテイメントサービスを提供するB社では、従業員のスキルアップを目的として、さまざまな制度を福利厚生として提供しています。例えば、社内で英語を学べる英会話教室や、ビジネス書や自己啓発本の購入費用を補助する制度など。福利厚生として学びの場を提供し、リカレント教育で学んだことを日々の業務に役立てるだけでなく、従業員自ら学びの場を得られているそうです。まとめ本記事では、社会人になっても自分の仕事や経験に合わせて必要な教育を受け続けるリカレント教育について解説しました。市場の変化や技術革新、少子高齢化による労働力不足などを背景に、日本でもリカレント教育に対する注目が高まっています。しかし、リカレント教育を導入している日本の企業はまだまだ少なく、さまざまな課題があるのも見逃せません。リカレント教育の導入を成功させるためには、国の制度や助成金制度などの活用、そして導入前に目的を明確化したうえでの制度化が大切です。国が提供している学習ツールなどもうまく活用しましょう。

オープンクローズ戦略とは？成功のポイントや事例も紹介

オープンクローズ戦略は、他社に自社技術を公開・提供するオープン戦略と、自社の強みや技術を秘匿化するクローズ戦略をかけ合わせたものです。さまざまな業界で商品やサービスの競争が激化する昨今、オープンクローズ戦略によって成功を収めている企業も珍しくありません。今回は、オープンクローズ戦略の概要や、戦略を策定するための具体的な方法、注意点を解説します。オープンクローズ戦略の成功事例も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。オープンクローズ戦略とはオープンクローズ戦略とは、オープン戦略とクローズ戦略をかけ合わせた戦略のことです。この2つの戦略は、意味や求められる成果が正反対になっています。そのため、従来の企業戦略では、オープン戦略もしくはクローズ戦略のどちらかを選択して、プロジェクトを進めるのが一般的でした。しかし、昨今ではオープンクローズ戦略を用いる企業が珍しくありません。それぞれの戦略のメリットを最大化することで、企業の利益獲得につなげられるでしょう。では、オープン戦略とクローズ戦略とはそれぞれどのような戦略なのでしょうか。詳しく解説していきます。オープン戦略の特徴とメリット・デメリットまずは、オープン戦略の特徴とメリット・デメリットを解説します。オープン戦略＝他社に自社技術を公開・提供する戦略オープン戦略とは、自社技術の標準化・規格化を通じて普及し、市場への参入障壁を下げることで、将来的な利益の増大を目指す戦略のことです。例えば、ソフトウェア企業がソースコードをインターネット上で販売する、大企業が保有している特許情報を無償で公開する戦略を指します。技術を無償・有償で提供するかは、企業戦略によって異なります。無償・有償に関わらず、独自の強みや技術を公開し、製品やサービスの普及・市場拡大を図ることがオープン戦略の目的です。有償で提供する場合は、ライセンス料として直接的な利益を獲得できます。オープン戦略のメリットオープン戦略のメリットは、以下のとおりです。市場の拡大スピードを早められる自社技術を業界の標準にできる自社の認知度が向上するライセンス料として利益を得られるオープン戦略は、技術を公開・提供して他社の参入ハードルを下げ、市場全体の拡大を図れます。オープン戦略のメリットは自社ビジネスだけでなく、他社ビジネスを通して自社の認知度やライセンス料など、さまざまな利益を獲得できることでしょう。オープン戦略のデメリットメリットが多くある一方、オープン戦略には以下のようなデメリットもあります。利益率が減少する可能性がある他社製品・サービスとの差別化が難しくなるオープン戦略によって市場が拡大することにともない、市場内の競争も激化します。多くの企業が市場に参入すればするほど製品やサービス数も増加するため、価格の下落、利益率の悪化を招くリスクがあります。技術の標準化によって製品・サービスが差別化しにくくなるのも、オープン戦略のデメリットでしょう。クローズ戦略の特徴とメリット・デメリット次に、クローズ戦略の特徴とメリット・デメリットを解説します。クローズ戦略＝自社の強みや技術を秘匿化する戦略クローズ戦略とは、自社の強みや独自に保有している技術を秘匿化し、他社に自社技術が利用されるリスクから保護する戦略のことです。一般的には特許を受けることで、権利や技術を守ることを指します。例えば、飲食メーカーにおいて、社内でも限られた人物が情報を知れる秘伝のレシピなどは、クローズ戦略の一例としてあげられます。自社技術を積極的に他者に開示するオープン戦略とは正反対の戦略です。クローズ戦略の目的は、競争が激化する市場で自社の優位性を確立することです。経営資源の保護や価値の創造、顧客の囲い込みなどもクローズ戦略の目的としてあげられます。クローズ戦略のメリットクローズ戦略には、以下のようなメリットがあります。顧客・ユーザーを長期的に囲い込める他社との差別化を図れる市場でのシェア率低下を防止できるクローズ戦略は、いわゆる「ここでしか食べられない」「この製品でしかできない」状態をキープし続ける戦略です。自社の技術や強みを他社に真似されることがないため、顧客の囲い込み、市場における競争優位性の確立、シェア率の維持につながります。クローズ戦略のデメリット一方、クローズ戦略には以下のようなデメリットがあります。情報漏えいや権利侵害の対策にコスト・工数が必要になる技術進化が鈍化する可能性がある市場の総売り上げを伸ばしにくいクローズ戦略によって秘匿化された技術は、自社内で保護しなければいけません。情報漏えいや権利侵害に対して、徹底的な対策が必要になり、コストや工数も増えるでしょう。実際に権利を侵害された場合に備えて、組織やチームの体制を整える必要もあります。また、技術を秘匿化することは、他社の市場参入を難しくすることと同義です。技術進化が鈍化する、シェア率は高いものの売上額を伸ばしにくい点がデメリットになります。オープンクローズ戦略の策定方法オープンクローズ戦略は企業の成長に効果的ですが、きちんと準備したうえでおこなわないと、利益の拡大どころか損失を生んでしまう、企業イメージを下げてしまうリスクもあります。オープンクローズ戦略を正しく機能させるための策定方法を解説します。 1.オープンクローズ戦略の意味合いを正しく理解するオープンクローズ戦略には、知財などの実務的なものと事業戦略的なものという2つの意味合いがあります。オープンクローズ戦略を正しく活用するためにも、どちらの意味合いで使われているのかを理解することが重要です。 2.事業の中核となる自社技術を明確にするオープンクローズ戦略を成功させるためには、事業の中核となる自社技術、いわゆるコア技術の明確化が重要です。コア技術を明確にできていないと、市場での競争優位性を保つことができません。また、戦略立案の前にコア技術を明確化しておくことは、自社の理解や効果的な戦略の考案にも役立ちます。コア技術としては、すでに公開されていないもの、他社に真似されることが難しいもの、特許取得が可能なものを条件に選ぶようにしましょう。 3.オープン戦略・クローズ戦略を正しく選択する自社のコア技術を明確化できたら、次はオープンにする部分とクローズにする部分をそれぞれ選択します。一般的には、コア技術以外の技術をオープン領域として選択するケースが多いです。他社に無償または低価格で使用を許可すれば、自社技術を広める機会になります。すでに市場に普及している、あるいは他社による分析で内容を特定できるものもオープン領域に含めて問題ありません。一方、クローズ領域には、事前に明確化したコア技術を選択しましょう。自社の独自性や優位性を保つために、自社の強みとしてどの領域を秘匿化するか検討します。クローズ領域となるコア技術を選定したら、情報漏えいや権利侵害から徹底的に保護することが重要です。オープンクローズ戦略の注意点オープンクローズ戦略を効果的に活用するには、次の2つのポイントを理解することが大切です。オープン戦略とクローズ戦略につながりを持たせるオープン→クローズへの移行はできないオープン戦略とクローズ戦略につながりを持たせるオープン戦略とクローズ戦略を選定する際には、2つの戦略につながりを持たせることが重要です。オープン領域は市場の拡大を実現するためのインターフェースが、クローズ領域は市場シェアの向上を実現するためのブラックボックス化が、それぞれ必要になります。一方で、この2つの戦略に全くつながりがなければ、オープンクローズ戦略で利益を出すことは難しいでしょう。オープン領域とした自社技術を最大限に活用するためには、コア技術が欠かせなくなるようなつながりを持たせながら、2つの領域を選定していくことが大切です。オープン→クローズへの移行はできないオープン戦略とクローズ戦略を選定する際に注意したいもう1つのポイントは、一度オープン領域に選定した技術はクローズ領域に移行できない点です。正しくは、移行自体はできても、意味がありません。例えば、飲食メーカーA社が秘伝のレシピを一度公開すれば、真似やアレンジをおこなう飲食店が絶えないでしょう。あとからA社がレシピを非公開にしても、秘伝のレシピをもとにした料理や製品はすでに多く販売・提供されているはずです。市場は拡大し、A社の利益率や市場シェア率の低下が予想されます。オープン領域・クローズ領域を選定する際には、まずはクローズ領域からはじめ、あとから何を戦略的にオープンしていけばよいのかをじっくり考えましょう。オープンクローズ戦略の成功事例実際にオープンクローズ戦略によって成功した企業の事例を紹介します。半導体素子メーカー/A社の事例アメリカに本社を構える半導体素子メーカーA社は、オープンクローズ戦略の代表的な成功事例として世界で広く知られています。A社はクローズ戦略において、半導体チップの技術情報を秘匿化し、一方のオープン戦略においては制御基板の設計情報を規格化して他社による使用を許諾しました。 A社のオープンクローズ戦略によって、海外メーカーが制御基板の市場に参入し、半導体を用いたデバイスが世界各国に普及しました。制御基板の開発には半導体チップが欠かせないため、A社は市場の拡大を支援しながらもシェア率を獲得し、大きな利益の獲得につなげています。テクノロジー企業/B社の事例テクノロジー企業B社では、クローズ戦略として自社で開発したプラットフォームや製品デザインを、オープン戦略としてアプリの開発環境を公開しています。 B社のオープン戦略により、世界各国の企業がアプリ開発事業に参入しました。しかし、開発したアプリはB社のプレイスを必要とするため、アプリ市場の活性化が結果的にB社の開発したハードウェアの普及にも貢献しています。総合電機メーカー/C社の事例総合電機メーカーC社では、FAシステム事業における製品のインターフェース部分をオープン化し、標準必須特許として権利化しました。一方で制御に関する部分はクローズ戦略として進めることで、多くの開発パートナーを得ながらも、他社との差別化や高いシェア率を実現しています。 C社では、先ほど紹介した製品以外にも積極的に経営資源を保護する取り組みが行われていますが、組織内で厳格な管理体制を構築し、秘匿化された技術の流出を防止しています。情報漏えいや権利侵害に対する徹底的な対策をおこなう企業例です。まとめオープンクローズ戦略は、他社に自社技術を積極的に開示するオープン戦略と、自社独自の強みを秘匿化して競争優位性を確立するクローズ戦略をかけ合わせた戦略で、それぞれの戦略におけるメリットを最大化したうえで、企業の利益獲得につなげられます。しかし、オープンクローズ戦略の成功は決して簡単ではありません。成功させるためには、自社のコア技術を明確化したうえで、オープン戦略とクローズ戦略それぞれを正しく理解し、的確に選定することが大切です。

リスキリングとは？DX時代に必要とされる人材育成方法

リスキリングとは、ビジネスモデルの変化や技術革新などに対応するため、必要なスキルや知識の習得を目的に、社員を再教育する人材育成の方法です。DXが推進されるなか、リスキリングは新たな人材育成方法として注目を集めています。リスクリングはDXと一緒に語られることが多く、「リスキリング＝DX人材育成」と思っている方も多いのではないでしょうか。本記事では、リスキリングの意味やリカレント教育との違い、リスキリングに取り組むメリット、導入方法などを解説します。併せて、企業改革の一端としてリスキリングを導入している企業事例を紹介しますので、DX推進で人材育成に関わる方はぜひ参考にしてください。リスキリングとはここではリスキリングの意味や注目され始めた背景、リカレント教育との違いを説明します。スキルと技術の再教育「リスキリング（Re-skilling）」とは、企業内で将来的に必要となる業務上の知識や技術などを社員に再教育することを指します。リスキリングが注目され始めた背景には、2020年に開催された世界経済フォーラム（ダボス会議）での「リスキリング革命（Re-skilling Revolution）」の発表があります。特に昨今は、DX（デジタルトランスフォーメーション）に対する関心の高まりから、デジタル関連の教育に注力する企業が増えています。グローバル化が進行する現代で競争優位性を手にするためにも、DXでの企業変革を通じて、業務の進め方や新しいスキルの習得などが、今後増えていくと予想されます。リカレントとの違いリスキリングと似た概念として、リカレント教育があります。「リカレント（recurrent）」とは「繰り返す」「循環する」などの意味で、学校教育から離れた後も必要なタイミングで学び直し、仕事で必要な知識・技術を磨くことです。仕事をしながら学べるリスキリングとは違い、リカレント教育は一時的に仕事を離れて、教育機関などで学ぶことを指します。 DXにおけるリスキリングの必要性リスキリングが必要とされる背景には、前述したようにDXの台頭があげられます。日本では少子高齢化によって、人材不足が深刻化している状況です。特にDX人材やデジタル人材と呼ばれる、高いスキルや能力を持った人材の獲得は非常に難しいといわれています。このような課題を解決するため、企業はDX人材確保を自社で取り組む手段として、リスキリングを採用する傾向にあるのです。また、近年は新型コロナウイルス感染拡大の影響により、働き方が大きく変化しました。テレワークを実施する企業も増え、クライアントとのやり取りも対面からオンラインへと移行しています。そのようななか、各企業でDXのニーズが高まり、新たなスキルを身に付ける必要性が出てきたことも、リスキリングが求められる理由の一つです。 DXに向けて企業がリスキリングに取り組むメリットここではDXに向けて、企業がリスキリングに取り組むメリットを解説します。新しいアイデアが生まれる DXに際して、リスキリングに取り組むと新しいスキルや高い専門性を習得でき、新しいアイデアが生まれやすくなります。時流に合った最新の知識や技術を獲得すれば、変化の激しい時代にも対応するための新しい企業体制を実現しやすくなるでしょう。新規事業の立ち上げや事業拡大、既存事業の変革も可能です。業務効率化新しいアイデアが生まれるようになると、業務をより多角的な視点で捉えることができます。これによって業務遂行における課題の特定や解決策の立案が生まれ、以下のような恩恵を受けられるでしょう。業務フローの改善業務の自動化、スピードの向上データの一元管理残業の削減業務効率化によって生産性を向上できれば、削減した時間を使ってコア業務に対する取り組みを強化することも可能です。その結果、事業が拡大し、売上の向上も期待できます。企業文化を維持したまま事業拡大ができるリスキリングは、企業文化の維持にも一役買っています。DXを推進するために社外から新しい人材を多く採用する場合、企業の文化を維持できなくなるおそれがあります。一方、社風や既存事業などに精通した社内の人材を育成すれば、既存の文化を維持したまま企業が成長できる点もリスキリングのメリットです。自社の強みを活かしながら事業を拡大したい、と願う企業にリスキリングは注目されています。リスキリングの導入方法ここからは、リスキリングを導入する際の方法を、導入時の流れに沿って解説します。習得すべきスキルを明確にする企業が目指すところによっても、リスキリングで身に付けるべきスキルは異なります。まずは、リスキリングでどのようなスキルを習得するべきかを明確にしましょう。企業の経営戦略や事業戦略などに基づき、既存課題を解決するために必要なスキルの洗い出しが重要です。そのためには、社員が持つスキルを可視化しましょう。各自がどのようなスキルを保有し、どのような業務に適性があるかを把握し、今後何を学ぶべきか、身に付けるべきスキルは何かを整理していきます。対象の部署・社員を決める既存スキルを可視化し、習得すべきスキルを明確にしたら、リスキリングの対象となる部署や社員を決定します。リスキリングは、やみくもに実施してもあまり意味がありません。対象の部署・社員を絞り、必要なところだけ実施することをおすすめします。その後、少しずつリスキリングの対象となる部署や社員を広げる、あるいは定期的に対象を変えていくことで、組織全体のスキルの底上げを図りましょう。育成プログラムの作成企業によって必要なプログラムは異なるので、今後の業務に必要となる新しいスキルの見極めだけでなく、そのスキルに見合った育成プログラムの選定が重要です。育成プログラムには、以下のような種類があります。座学研修 eラーニング社会人大学外部講師によるセミナー社員同士で開催する勉強会教材は紙媒体やWebを活用し、使いやすさや予算などを考慮して決定します。プログラムの選択肢が複数あると、社員それぞれが何を学ぶのか、自身に合ったものを選べるのがメリットです。リスキリングの実施プログラムが決定したら、社員に取り組んでもらいます。進め方は企業によって異なり、好きな時間に取り組んでもらうケースもあれば、あらかじめ時間を決めておくケースもあるでしょう。実施時間を決める際に社員の意見を参考にすることも重要です。特に就業時間外に実施すると社員の不満が高まり、やる気低下につながることもあるため注意しましょう。また、新しいスキルを身に付けるリスキリングは、社員にとって少なからず負担となります。強制的に実施するのではなく、1on1などで本人の意思を尊重しながら進めることが大切です。一度だけの学習や研修ではスキル習得は難しいため、リスキリングは継続的な実施が不可欠です。リスキリングの継続化には、スキルを習得した社員にインセンティブを設定するなど、モチベーションの向上につながる施策を導入しましょう。習得したスキルの落とし込みリスキリングは、学んだら終了では意味がありません。習得したスキルが無駄にならないよう実践しましょう。実践に活かすことで、さらなるスキルアップが期待できます。社内で試せる場合は、業務中に実践する機会を設けるのもポイントです。実践後は振り返りを通じて、改善点を明確化しましょう。社員の声をヒアリングし、必要に応じて改善し続けるプロセスが大切です。リスキリングの効果を業務にうまく活かせていた場合は、社内全体に共有するようにしてください。企業でリスキリングを実施する際のポイントここでは、DXに向けて企業内でリスキリングを実施する際に押さえておきたいポイントを紹介します。社内のサポート体制を整えるリスキリングを実施する際には、事前に社内のサポート体制を整えておきましょう。社内でリスキリングを実施する意味や目的、効果を理解してもらえないと、リスキリングの導入が難しくなる可能性もあります。DXに向けたリスキリングの必要性や魅力を経営陣に説明するだけでなく、自らが率先して取り組むなどして賛同者を増やし、社内の協力体制を作ることが大切です。リスキリングに対する協力体制が企業内で整えば、各社員がリスキリングに取り組みやすい環境や制度を構築しやすくなるでしょう。モチベーションを維持できる仕組みを作るリスキリングは継続するほど効果が出やすいため、モチベーション維持の仕組み作りもポイントです。リスキリングは就業時間内に実施するケースが多いため、なかには「業務を進めたい」と考え、リスキリングに対してモチベーションが下がる社員もいます。社員が意欲的に継続できるように、以下のような仕組みづくりを検討してみましょう。インセンティブを設定するリスキリングにより成長できたことを体感させるチームでの取り組みを推奨するまた、リスキリングは実施とフィードバックをセットで考えることが重要です。本人の意思を再確認しながら、学ぶ意欲が高まる環境作りをしましょう。最適なコンテンツを選ぶリスキリングを効果的に実施するためには、最適なコンテンツ選びが欠かせません。コンテンツを自社で開発しようとする企業も多く見られますが、リスキリングでの学びには専門性が求められ、実践的な内容が望ましいです。必要に応じて外部の教育コンテンツ（セミナー・講座など）の活用や専門家への相談などの方法も柔軟に検討しましょう。アウトソーシングのメリットは、講師の質や指導力の高さや、外部ならではの視点を取り入れながら人材育成できることです。ただし、費用は高額になりやすいので、予算とすり合わせながら決定しましょう。また、質の高いコンテンツであっても、学ぶ順番を誤ると効率良くスキル習得できません。コンテンツ構成や学ぶ順番の配慮も重要です。課題解決やDXに対応するために何を学ぶべきかポイントを押さえ、人材育成プログラムを検討しましょう。 DXに向けた企業のリスキリング導入事例リスキリングの実施方法がわからない場合は、リスキリング導入に成功した企業の事例を参考にするのもおすすめです。ここでは、DXに向けてリスキリングを導入した企業の事例を紹介します。生命保険業／A社の事例生命保険業を展開するA社がリスキリング導入に踏み切ったのは、新たな保険サービスの開始にともない、情報システム部門でDX人材の育成が必要になったことがきっかけでした。新サービスでは今まで以上の体験価値を提供するため、状況に応じてサービスの改善とアップデートが求められます。一方で、その中核のシステム開発を担う情報システム部門では、分業化によってビジネス起点でシステムを設計するスキルが不足していました。 A社の課題は、デジタルサービスの登場によって、エンジニアに高度なビジネス感覚とデジタル技術が求められたことです。外部人材の力を借りるアイデアはあったものの、保険事業の専門性や異文化コミュニケーションの複雑性などが相まって、外部人材の活用が難しい状況でした。そこで同社は、社内人材の育成に踏み切ります。育成対象の選出には、新しい物事に対する意欲や好奇心、プロジェクトマネジメント能力、DXに対する関心の3軸で適性チェックが実施されました。その後、半年間で4回〜5回の研修の中で、リサーチと情報の結合、ユーザー起点でのアイデア創出、アウトプットという実践的な体験を行います。この研修によって客観的な根拠を用いて、論理的に説明するスキルも磨かれています。さらに、同社が設計した研修パッケージは社外にも展開されています。この背景にはユーザー起点でのビジネス感覚を得たエンジニアが、指導者の立場に回ることで、新たな気づきや学びにつながるのではという想いがあります。製造業／B社の事例製造業を中心に社会インフラのデジタル支援を推進するB社では、DX化の台頭によってデジタル対応力が求められるようになり、DXを実装・実践するための人材ニーズが高まっていました。また、ジョブ型雇用の浸透によって、人材マネジメントを見直す必要性が増したことからも、同社はリスキリングを通じて人材のあり方を再定義することを決めたのです。 B社が考えるリスキリングの4つの柱は、以下のとおりです。育成人材のモチベーションを保つリスキリング対象者を支援するための上長の育成理想のキャリアにつなげるための学習コンテンツの提供コンシェルジュ機能による学びの習慣化 DX領域の研修は特に力を入れており、コース数は100を超えています。エンジニア以外の社員に向けて、リテラシーレベル教育も実施中です。 IT事業／C社の事例 IT事業を展開するC社では、グループの全社員を、リスキリングでDX化に必要とされる知識やスキルを身に付けた「DX人材」へと育成しています。具体的には、「データサイエンス」「アジャイル」「デザイン思考」の3つの分野で、共通となる知識やスキルが習得できる講座を開発しました。また、その他の幅広い分野の学習に関しては、オンライン動画学習プラットフォームと連携し、約8,800の講座を受講できる環境を構築しています。これにより、社員は場所や時間を選ばずに学べるようになりました。同社が大事にしているのはスキルだけではなく、問題意識をもって主体的に考え、行動できる人材の育成です。そのための支援としてオンデマンド型プラットフォームなどを通じて、社員が自主的に学び成長できる仕組みへと転換しています。まとめリスキリングは、DX時代に必要な人材育成方法として注目を集めています。通常業務の傍ら、必要なスキルを学べるとあって、実践に落とし込みやすいことが魅力です。また、リスキリングへの取り組みは社内に新風を吹き込み、業務の効率化や課題解決、サービスのアップデートなども期待できます。実際にDX人材を育成する講座や研修を取り入れている企業も多く、リスキリングはDX時代の波に乗るうえで重要なポイントとなるでしょう。ただし、リスキリングは一度学んだら終わりではなく、継続が重要です。DXを進めるためにも、企業の課題解決や成長に必要な最適なコンテンツを用意し、社員の学びのモチベーションを維持する工夫が求められます。この記事で紹介した事例も参考に、DXに向けたリスキリングの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

ウェルビーイングとは？導入のメリットと具体的な取り組み、企業事例を解説

ウェルビーイングは健康、幸福、福祉などに訳される言葉で、精神面や身体面、社会的などの要素が良好な状態を指します。ウェルビーイングはビジネスにも必要な要素とされ、経営に取り入れるとさまざまなメリットが得られます。しかし、ウェルビーイングとは何か、どのような方法で導入できるかなど、疑問に思う方も多いでしょう。本記事では、ウェルビーイングの基礎知識を踏まえ、ビジネスでのメリット、導入方法、企業の具体的な取り組みを解説します。ウェルビーイングとは？意味を解説ウェルビーイング（well-being）とは、健康、幸福、福祉などに訳される言葉です。ウェルビーイングという言葉は、WHO（世界保健機関）が設立される際、設立者の1人であるスーミン・スー博士が定義づけした「健康」にはじめて登場します。 Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity. 健康は、完全な肉体的、精神的及び社会的福祉の状態であり、単に疾病又は病弱の存在しないことではない ※出典：WHO憲章における「健康」の定義の改正案について（厚生労働省）なお、ウェルビーイングと似た言葉に、ウェルフェア（welfare）があります。ウェルフェアは「福祉」と翻訳されますが、会社やビジネスシーンでは「福利厚生」などを指し示す言葉として使われます。福利厚生は精神や身体、社会的な満足度を高めるため、ウェルフェアはウェルビーイングをもたらす「手段」と考えられるでしょう。ウェルビーイングが注目されている背景ウェルビーイングは本来、医療や介護、社会福祉で用いられていましたが、近年ではビジネスを含め、さまざまな場面でウェルビーイングが注目されています。ビジネスでウェルビーイングが注目されている背景には、主に4つの理由があげられます。グローバル化ダイバーシティという言葉にも表れているように、近年はグローバル化にともなう多様化が加速しています。企業で働いていても、グローバル化によって国籍や宗教、性別など、さまざまなバックグラウンドや考え方を持つ人と、仕事で交流する機会が増えています。さまざまな人と円滑にコミュニケーションを取り、ビジネスを進めるには、価値観の違いを受け入れることが必要です。従業員の多様性を受け入れることで、個々が実力を発揮できる環境構築につながります。さらに、コミュニケーションが活発になり、イノベーションが生まれ、企業の競争力を高める効果も期待できるでしょう。労働力率の減少少子高齢化が進むなか、日本の労働力人口は減少すると見込まれています。経済産業省が2018年に発表した資料によると、国内の生産年齢人口比率は減少傾向にあり、2050年には約50％にまで達すると予測されている状況です。 ※出典：2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について（経済産業省）限られた人材で労働力率を上げるにはウェルビーイングを通じて、多様な人材を受け入れる環境の構築が不可欠です。労働力率を上げるには、「働き方改革」「育児と仕事の両立」「病気治療と仕事の両立」などが求められます。ウェルビーイングで定義される精神的、肉体的、社会的に充実した状態を実現することで、労働力率の向上につながるでしょう。企業は利益追求に加え、従業員と家族の健康や幸せを追求することも忘れてはなりません。企業がウェルビーイングに取り組むことで、従業員の帰属意識も高まるでしょう。働き方改革の推進働き方改革の推進は、ウェルビーイングの実現において重要なカギとなります。働き方改革とは、企業における人材不足による長時間労働の見直し、同一労働・同一賃金の適用などを通じて、多様な働き方ができる労働環境を構築する取り組みです。コロナ禍でテレワーク／リモートワークが急速に普及しましたが、社内のコミュニケーション不足による精神面の不調が課題となっています。従業員の不調は家族にも影響をおよぼすため、テレワーク／リモートワークの活用方法の見直しや、働き方にもウェルビーイングの考え方が必要です。また、人材不足から新卒・中途採用も激化しているため、企業はテレワーク／リモートワークや副業の許可などの働きやすい環境整備だけでなく、従業員のやりがいや幸福度に対する取り組みを加速することで、優秀な人材を獲得しやすくなるでしょう。 SDGsの達成 SDGsとは、持続可能でより良い世界を目指すための国際的な目標のことです。2015年9月の国連サミットで採択され、17のゴールと169のターゲット、231の指標で構成されます。 SDGsの17のゴールのうち、3つ目は「すべての人に健康と福祉を」です。ウェルビーイングがいかに注目されているかわかるでしょう。 ※出典：持続可能な開発目標（SDGs）と日本の取組（外務省）また、SDGsは個人の幸せを追い求めるのではなく、地球全体が満たされた状態を目指すものです。精神、肉体、社会的に満たされるウェルビーイングは、会社においてもSDGsを達成するための重要な価値基準となります。企業におけるウェルビーイング経営のメリットウェルビーイングを企業の経営に取り入れると、主に3つのメリットが得られます。従業員だけでなく、企業も健全になる効果が期待できることは、ウェルビーイングの特徴でしょう。従業員エンゲージメントの向上従業員エンゲージメントとは、従業員が企業や業務に好印象を持つことです。従業員の希望に合った働き方の実現、福利厚生の充実など、経営面でウェルビーイングに配慮すると、従業員のやりがいや幸福、健康を実現しやすくなります。離職率の低下ウェルビーイングに配慮した経営によって従業員の幸福度が高まると、離職率の低下が期待できます。経済産業省が2020年に発表した健康経営度調査によると、健康経営度の高い企業は、全国平均より離職率が低い傾向にあることが示されています。「健康経営度が高い企業」とは、健康経営の取り組みに対する評価が高い企業のことです。 ※出典：健康経営の推進及び「健康経営銘柄2021」「健康経営優良法人2021」について（経済産業省）健康経営度の高い企業として良い評判が広まれば、優秀な人材が集まる可能性もあります。ウェルビーイングを経営に取り入れると、企業のブランド力も高まるでしょう。パフォーマンス・生産性の向上ウェルビーイングによって従業員の健康維持が実現すると、欠勤数減少が期待でき、体調不良等による生産性の低下も抑えられます。従業員のパフォーマンスを最大限に発揮するためには、健康的に働ける状態であることが重要です。従業員一人ひとりが仕事に誇りや意欲を持ち、やりがいを感じながら働けると、企業全体の生産性も向上するでしょう。また、ハイパフォーマンスを発揮できる人材が増えると、業績の改善、企業のイメージアップなど、副次的な効果も期待できます。ビジネス面でウェルビーイングを構成する要素ウェルビーイングを導入するにあたって、ビジネス面でウェルビーイングを構成する要素を把握しておきましょう。 Career well-being（キャリアウェルビーイング）キャリアウェルビーイングとは、仕事の能力だけでなく、趣味、家事、育児、勉強、ボランティア活動などのプライベート領域も含みます。つまり、仕事以外にも、私生活の時間を楽しめているか、情熱を持って取り組めているかを表す指標です。なお、キャリアウェルビーイングに意味が近い言葉としては、「ワークライフバランス」があります。 Social well-being（ソーシャルウェルビーイング）ソーシャルウェルビーイングを直訳すると、「社会的な幸福」を意味します。具体的には、家族や友人、上司、部下、同僚など、幸せを感じられる人間関係が構築できているかを示す指標です。ただし、ソーシャルウェルビーイングにおける人間関係では、信頼や愛情でつながっていることが重視されます。人数という定量面ではなく、人間関係の質という定性面がソーシャルウェルビーイングには必要です。 Financial well-being（フィナンシャルウェルビーイング）フィナンシャルは「経済的」と訳され、フィナンシャルウェルビーイングは経済的な幸福を表す言葉です。報酬を得る手段があるか、報酬に満足しているか、効果的な資産管理ができているかなどを意味します。精神的な安定は、経済的な安定と深く関係するものです。経済的に不安があるとストレスを感じ、仕事や会社での人間関係などにも影響をおよぼします。フィナンシャルウェルビーイングを目指すには、報酬の多さだけでなく、安心して生活できるよう資産の運用や管理も必要です。 Physical well-being（フィジカルウェルビーイング）フィジカルは身体的を意味する言葉で、フィジカルウェルビーイングは身体的、かつ精神的な幸福のことです。具体的には心身ともに健康で、やりたいことを不自由なくできる十分なエネルギーがある状態を指します。身体的な健康に問題がなくても、精神的なストレスを抱えるとエネルギーが消耗されます。メンタルヘルスは業務の量や質、人間関係の影響を強く受けるため、ポジティブでいられる健康な精神状態が必要です。 Community well-being（コミュニティウェルビーイング）コミュニティウェルビーイングとは、自分の周りにあるコミュニティでの幸福度です。地域社会のコミュ二ティ（家族や親戚、友人、学校など）に加え、ビジネスシーンでのコミュニティ（会社、部署、取引先など）も該当します。コミュニティウェルビーイングでは、地域社会や会社などのコミュニティと深くつながっている感覚を持てているかが大切です。ウェルビーイングを高める具体的な取り組みビジネスシーンでウェルビーイングを高めるには、企業内の仕組みや制度づくりが必要です。本記事ではウェルビーイングを高める主な取り組みを3つご紹介します。コミュニケーションの活性化ウェルビーイングを高めるには、組織内のコミュニケーションの活性化が必要です。自由に意見を発言できる風通しの良い環境は、コミュニケーションの活性化に効果的です。特に上司と部下の間でコミュニケーションが不足すると、上司は部下の悩みや様子の変化に気付けず、部下は悩みを打ち明ける機会がありません。部下が悩みを抱えながら誰にも相談できないと、ストレスから体調を崩す可能性もあります。コミュニケーションを活性化させるための主な方法は、次の4つです。 1on1などでの定期的な面談社内交流イベントの開催情報共有ツールの活用オフィスでのコミュニケーションスペースの設置健康維持・増進のサポート従業員がパフォーマンスを最大限に発揮するには、ストレスがなく仕事に集中できる心身の健康が不可欠です。従業員の健康増進につなげるためにも、次の取り組みを実施しましょう。定期健診予防接種ストレスチェック感染症予防対策産業医の相談窓口食生活改善などのセミナーフィットネスメンタルヘルス研修カウンセリングまた、人間ドックの受診やスポーツ施設の利用費補助など、健康の維持・増進に向けた取り組みを実施できると、ウェルビーイングが高まるでしょう。労働環境・福利厚生の改善企業でのウェルビーイングを推進するには、労働環境の改善も必要です。特に長時間労働は疲労やストレスにつながり、ウェルビーイングを低下させます。長時間労働を改善するには、残業時間の実態を把握し、仕事の進め方の見直しなどを通じて、労働時間を適切に管理することが重要です。また、長時間労働の改善には、従業員の意識も大切になります。他にも、有給休暇や育児休業の取得率の向上、雇用形態による格差解消、テレワークなどの柔軟な働き方の導入も検討しましょう。制度や仕組みの改善によってワークライフバランスの推進が進むと、結果的にウェルビーイングも高まるでしょう。そして、従業員がパフォーマンスを発揮できるように、仕事中にオン・オフができる環境の整備も有効です。具体的な対策として、業務に集中できる執務スペースや、休憩用のリフレッシュスペースなどの設置が挙げられます。なお、労働環境の改善にも福利厚生が役立ちます。育児休暇や介護休暇の延長や手当支給、レジャー施設の優待、社員食堂など、心身のリフレッシュにつながるような福利厚生を取り入れましょう。ウェルビーイング経営の取り組み事例ウェルビーイング経営に取り組み、成果を上げられた事例を3つ紹介します。ウェルビーイングに取り組むにあたって、どのような成果があったのかチェックしましょう。サービス業／A社の事例空間設計をはじめとした室内環境のサポートオフィス設計を手がけるA社は、従業員および家族が健康に暮らせる環境づくりに向けて、健康経営を目的とした取り組みを積極的に行っています。定期健診の受診率100％を維持二次健診や特別保健指導の円滑化産業医やカウンセラーによる定期面談やフォローアップの実施社内禁煙率の低下に向けた卒煙サポート運動機会を奨励するための報奨金制度の新設広報サイトやイベントでの健康知識の提供健康に配慮したランチの販売同社は健康状態を把握するための健康診断、産業医の相談窓口、禁煙対策、運動や食事の改善など、幅広い分野の健康サポートを実施しています。同社は施策の結果を把握するための指標を定め、定期的な振り返りと改善を実施することで、ウェルビーイングの向上につなげています。通信事業／B社の事例大手通信企業のB社はウェルビーイング経営のため、街づくりを担うラボに、植物を取り入れるバイオフィリックデザインを導入しています。同社がフェイクグリーンではなく、あえて植物を採用したのは、緑視率（視界に占める緑の割合）が高まることで、ストレスや疲労感の軽減につながることへの期待がきっかけでした。コロナ禍で求められたソーシャルディスタンスも、植物の配置によって自然と距離が保たれるようになっています。また、同社がリラックス効果による生産性の向上を目的に採用したものが、音響システムを内蔵したプランターから自然音を流すことです。時間帯に応じて音を変えることで、体内リズムの調整にも役立てられています。ラボという無機質な空間をイメージしがちな場所に自然の空間を取り入れることで、ミーティングの実施頻度が増え、メンバーが集まる場所になったこともウェルビーイングにつながっています。食品メーカー／C社の事例大手食品メーカーのC社は、グループ企業を含めた「健康宣言」を提唱し、ウェルビーイングの向上に取り組んでいます。中でも同社が積極的に支援を行っているのが、食事、運動、睡眠の3軸です。特設サイトでの健康状態の可視化アプリによる食事・運動データの管理や健康・運動の指導ヘルスケアに関する情報提供によるセルフケア支援社員食堂との連携による栄養改善これらの取り組みにより、同社が定めたウェルビーイングの関連指標は改善傾向にあり、健康状態だけでなく、仕事や生活の満足度も好転しています。まとめウェルビーイングは心身ともに良好な状態のことで、グローバル化や多様化、働き方改革など、変革が進むビジネスシーンでも必要な要素です。ウェルビーイングを経営に取り入れると、エンゲージメントの向上で離職率が低下し、企業全体の活力も上がります。さらに、従業員の満足度や、パフォーマンス・生産性の向上も期待できるでしょう。ウェルビーイングを高めるには、コミュニケーションにより良好な人間関係を築く必要があります。また、健康増進のサポートや、労働環境の改善や福利厚生の導入を進めることが必要です。紹介した企業の事例を参考に、できることからウェルビーイングを高めましょう。

アドバンテージマトリクスとは？活用方法や例を交えて解説

自社の事業や新しく事業を立ち上げる際には、事業ジャンルの市場傾向や規模を確認することがあります。自社の事業が社会にニーズがあるのか、競合他社はどのくらい多いのかなどの経済的指標を確認する際に活用されるのが、アドバンテージマトリクスです。アドバンテージマトリクスを活用することで、戦略立案や事業の方向性を的確に決断できます。本記事では、アドバンテージマトリクスの概要や活用方法、またアドバンテージマトリクスを活用した成功事例などを解説します。アドバンテージマトリクスとはアドバンテージマトリクスとは業界の競争要因をヒントに、競合他社などの環境を分析し、事業の評価や方向性の意思決定などをおこなう際に用いる経営戦略のフレームワークです。1981年にボストンコンサルティンググループ（BCG）が提唱したビジネス概念で、マトリクスを用いて分析します。「競争要因」「優位性の構築」の2軸で事業を4つのタイプに分けて、事業特性を把握するのが特徴です。競争要因競争要因とは競争を決する要素のことです。たとえば外食業界を例にとると、店舗の立地・価格帯・サービスの内容などが競争要因として挙げられます。またパソコンでは、メーカー・価格・CPUやメモリなどのスペックなどが競争要因となるでしょう。競争要因の数が多く複雑になると、優劣がつきにくく、競争は激化します。アドバンテージマトリクスを活用する際は、自身の事業の競争要因はいくつあるのかを事前に把握しておくと良いでしょう。優位性構築の可能性優位性構築の可能性とは、競争要因によって他社に対し明らかな優位性を獲得できるかを指します。優位性構築の可能性が低い場合、他社が簡単に真似できる手段しか持っておらず追い付かれやすいことを意味します。優位性構築の可能性においては、特に「規模の経済性」に効くかが着目されます。規模の経済性とは、事業規模が大きくなるほど単位当たりのコストが下がり、競争上有利になる効果のことです。競争要因を理解したうえで、優位性を構築できれば競争に勝てる可能性が高くなるでしょう。アドバンテージマトリクス4つの事業タイプアドバンテージマトリクスは先ほど説明した競争要因と優位性の構築を軸に4つのタイプに事業が分かれます。自社の事業がどのタイプに分類されているか理解することで、伸ばすべき点や改善方法が明確になるでしょう。4つのタイプの特徴を解説します。詳しく見ていきましょう。 _ _ 優位性構築の可能性が小さい優位性構築の可能性が大きい競争要因が少ない手詰まり事業規模型事業競争要因が多い分散型事業特化型事業手詰まり型事業手詰まり型業界とは、競争要因の数が少ないうえに優位性構築の可能性が小さく、競合格差のほとんどない事業が該当します。先進国のセメント業界や鉄鋼業界などが代表例です。手詰まり型事は、売上規模と収益性に関連性はなく新規参入しても収益化が困難となります。競合他社と同様のクオリティーのサービスを導入し、低価格で提供する傾向にあるため収益化が難しいでしょう。手詰まり型事業は、特定の領域に特化したサービスを提供する特化型事業に事業を変更していくことがおすすめです。分散型事業分散型事業とは競争要因の数が多く、競争は激化しやすく優位性構築の可能性も小さい事業が該当します。大企業が少ない領域であり、カフェや美容室、アパレル事業などが代表例です。規模の経済性が働きにくく、規模を拡大すると収益の維持が難しくなるため、分散型事業に分類される事業が成功を収めるには、規模を小さく保つことがポイントです。顧客の好みや趣味が関係する傾向にあるため、参入企業は顧客ファーストで事業をおこなうようにしましょう。規模型事業規模型事業とは、競争要因はほとんどなく競合他社も少ないため規模を拡大して収益を上げる事業が該当します。鉄鋼業や半導体業界、自動車業界などが代表例です。規模型事業では売上規模の拡大とともにコスト削減メリットが働きます。例えば、材料を一括仕入れして、生産性を高める工夫することで低価格を実現し、売上拡大につなげます。規模を拡大すればするほど収益が上がりコストダウンできるため、多くのユーザーに利用してもらえるような戦略を立てることがおすすめです。特化型事業特化型事業とは競争要因の数が多い一方で、特定場面のサービスやコンテンツなど作成しやすく優位性を構築できる可能性の大きい事業が該当します。専門雑誌やWebメディア、専門機器販売などが代表例です。特化型事業は、特定の領域に特化したサービスやコンテンツが多く、シェア率を独占できる可能性もあります。そのため、事業拡大そのものが勝因の一つになります。分散型事業と同様に企業規模や売上規模に関係なく収益を上げることが可能で、さらに事業拡大がおこないやすい事業タイプです。特化型事業では、幅広い事業よりも一定の場面に特化した事業が多いため、取り組むジャンルでの上位を目指しましょう。以上、アドバンテージマトリクスを活用した事業タイプの分け方を解説しました。このように事業タイプを分けることで、自社が置かれている状況や改善すべき項目が明確になります。ではどのように事業転換を図っていくのが望ましいのでしょうか。アドバンテージマトリクスを用いた事業転換の進め方事業転換を進めるには、アドバンテージマトリクスを用いて事業をタイプ別に分け、自社の改善すべき内容を把握し、事業戦略立案をおこないます。事業の分析と改善はじめにアドバンテージマトリクスで、自社の事業や新しく展開予定の事業がどのタイプに分類されているか分析しましょう。「競争要因の多さ」「事業の拡大による収益性」という視点で、調べると事業タイプを判断できます。競争要因の多さは、既存のサービスや事業がどの要因で他社との差別化をおこなっているかを分析すると見えてきます。また、事業規模を拡大することで、コスト削減効果があるかを確認しましょう。規模の拡大にともなってコスト削減できるか、増幅するリスクはないかを判断できます。自社の事業タイプに合わせて、課題の改善やときには事業転換すべきかを判断しましょう。競合の分析と差別化アドバンテージマトリクスを用いることで、競合他社がおこなう施策や顧客のニーズが分析できます。例えば、競合他社が同じクオリティーのサービスを低価格で提供していた場合、価格以外の要因で差別化をおこないます。使用用途に特化したサービスや、顧客の体験を重視したサービスなど競合他社が取り組んでいない施策で差別化を図りましょう。事業タイプの転換アドバンテージマトリクスは、事業の方向性を見直すきっかけにもなります。例えば、手詰まり型事業の場合は優位性構築の可能性が低く、成長見込みの薄いケースが多々あります。そのため、事業撤退ではなく事業タイプの転換も戦略の一つとして挙げられるでしょう。既存の事業を特定の領域に特化して、優位性の構築ができるサービスに変更することで収益化するのです。また、規模型事業タイプでも拡大するだけではなく、地域やターゲットを絞ったサービス展開で特化型に近い事業展開も可能となります。属している事業タイプのなかで改善策や施策をおこなうことも可能ですが、競合他社にない特化したサービスは新しい顧客獲得にもつながります。アドバンテージマトリクス分析による事業転換の成功事例自社事業の方向性の再確認には、アドバンテージマトリクスを用いることが有効です。実際、アドバンテージマトリクスはさまざまな業界で活用されており、多くの業界で事業転換を成功させた例があります。今回は、アドバンテージマトリクスを用いて事業転換に成功した業界の事例を交えて解説します。コンビニ業界／A社の事例従来のコンビニ業界は典型的な規模型事業でした。全国的に店舗を展開しており、置いてある商品に大きな差はなく好立地な場所に店舗を構えることが成功へのカギでした。そのため特定の地域に高密度に出店するドミナント戦略で配送コストを抑え収益力を伸ばしていました。しかし近年は、ブランド力による差別化を図るケースが増えています。例えば、近年コンビニ業界は、独自のカフェメニューやオリジナルスイーツなど、コンビニスイーツがトレンドです。そのような中A社はターゲット層を明確にして、ある領域に特化したコンセプトの店舗転換をおこないました。商品をすべて100円でそろえたり、富裕層をターゲットにしたコンビニストアの展開にも成功しています。美容業界／B社の事例従来の美容業界はスタイリストにブランディング力を持たせ、属人的な戦略で事業を展開してきました。そのため、美容室ごとの優位性獲得が難しくスタイリスト頼りとなっていたそうです。典型的な分散型事業だった美容業界ですが、B社はフランチャイズ方式を持ち込み規模型事業へと事業転換を成功させました。美容室の優位性をスタイリストという属人的なものではなく、システムやマニュアルに変えることに成功しました。また、美容室で必要なスタイリストのブランディング力を1000円カットのサービスに持たせることにより、どこでも高品質なサービスが受けられる体制を整えています。建設業界／C社の事例建設業界はさまざまな業種が存在するため、一概にどの事業タイプに属するか判断できません。しかし優位性構築の可能性が低く、競争要因も少ないことから手詰まり型事業に該当しやすい業界です。 C社はもともと道路整備などの公共事業を主な事業としていました。しかし、価格競争に負けそうになったC社はM&Aを繰り返し、建築資材の提供企業へと事業転換をおこないました。また、現在は汎用工事もおこなっており素材選びの提供から工事まで一貫したサービスの提供にも成功しています。C社の道路整備といった手詰まり型事業から特化型事業へと事業転換に成功した事例と言えるでしょう。まとめ本記事ではアドバンテージマトリクスの定義から事業タイプの分け方、アドバンテージマトリクスを活用した事業転換の方法を解説しました。アドバンテージマトリクスは経営フレームワークの一つのため、アドバンテージマトリクスを使用した経営戦略が正解とは限りません。しかし、アドバンテージマトリクスを用いて自社事業を俯瞰的に観察することは、現状の改善策や事業が向かうべき方向性を決めるきっかけになることは間違いありません。本記事を参考に現在おこなっている戦略を見直すことや、アドバンテージマトリクスを有効的に活用して、新しい戦略を検討してみてはいかがでしょうか。

デザイン経営とは？中小企業の価値を高める戦略や成功事例を解説

デザイン経営とは、企業活動のなかにデザインの考えを取り入れ、顧客ニーズに沿ったプロダクト作りや商品開発をおこなう経営手法です。ブランド力の強化や、新たなイノベーションの創造など、さまざまなメリットを期待できます。効果的にデザイン経営をおこなうには、全社的に取り組まなければなりません。社内のデザイナー育成や、経営の上流からデザインの考え方を採用するなどの必要があります。この記事ではデザイン経営の概要やメリット、実施手順についてご紹介します。競合他社や海外企業にも負けない、力強い経営を実現しましょう。デザイン経営とは？わかりやすく解説デザイン経営とは、デザインの力を活用して、企業の価値を高めていく経営手法です。具体的にはデザインによってブランドをより力強く構築したり、イノベーションを創造したりします。これまでの経営手法よりもデザインに重きを置き、上流から下流まで一貫したデザインを施すものです。経済産業省が公開している資料『デザインにぴんとこないビジネスパーソンのための“デザイン経営”ハンドブック』から、デザインコンサルティングファームのトム・ケリー氏は、この20年ほどの間に「デザイン」という言葉の意味は、さらなる拡張を遂げたと話します。現在では、「デザイン」の語は「デザインシンキング」（デザイン思考）を指すことも多くなりました。デザインシンキングとは、これまでデザイナーが仕事のなかで培ってきた「手法」（ツールセット）や「思考の方法」（マインドセット）を、プロダクトだけではなくより複雑な問題を孕んだサービスやシステムを設計するために利用することを指しています。出典：デザインにぴんとこないビジネスパーソンのための“デザイン経営”ハンドブック／経済産業省また、経済産業省が公開している資料『「デザイン経営」宣言』では、デザイン経営を「デザインを企業価値向上のための重要な経営資源として活用する経営である。」と定義しています。複雑な問題を解決するためには、従来のツールやマインドセットだけでなく、人間を中心に考えるデザイナーの思考をもって取り組む考え方です。BtoB／BtoCに関わらず、さまざまな企業で活用されています。出典：「デザイン経営」宣言／経済産業省「「デザイン経営」宣言」では、デザイン経営の効果を「ブランド力の向上」と「イノベーション力向上」による、企業競争力の向上と伝えています。それぞれを詳しく見ていきましょう。「ブランド力向上」につながる『「デザイン経営」宣言』では、デザインを「企業が大切にしている価値、それを実現しようとする意志を表現する営み」としています。それぞれの製品の見た目を魅力的なものにするのはもちろん、顧客が企業と接点を持つあらゆる場面において、価値や意思を徹底させていくことも、デザインの一つだといえるでしょう。それが一貫したメッセージとして顧客に伝わることで、他の企業では代替できないと顧客が思うブランド価値が生まれ、ブランド力が向上していきます。「イノベーション向上」につながる日本において“イノベーション”は「技術革新」と翻訳されており、新しい技術を開発する “発明”と同義のように捉えられてきました。しかし、イノベーションの本来の意味は“発明”そのものを指すものではなく、発明が実用化され、その結果として社会を変えることとされています。技術を開発するだけでイノベーションが起きません。重要なのは、社会のニーズを利用者目線で観察し、新しい価値に結びつけることであり、つまりデザインが介在することで、ようやくイノベーションが生まれるのです。『「デザイン経営」宣言』では、「デザインは、イノベーションを実現する力になる。なぜか。デザインは、人々が気づかないニーズを掘り起こし、事業にしていく営みであるからだ。」と発信しています。また、デザインを生み出すデザイナーを「観察の達人」と評し、「デザイナーは、技術と人間中心的視点を上手く組み合わせることで、イノベーションを起こすのだ」と、デザイン・デザイナーがイノベーション向上に寄与する理由を説明しています。また、イノベーションの事例として歯磨き粉のチューブを取り上げています。昔、歯磨き粉のチューブのフタは細く小さなものでした。今は大きく、回さなくても開けられるようになりました。これは1つのイノベーションが隠れており、フタを大きくすることで歯磨き粉が下まで落ちてくるようにしています。歯磨き粉の効果や味などを変えず、性能はそのままに、顧客のニーズに注目したデザインを施したことによるイノベーションです。引用「デザイン経営」宣言（P2、P9）／経済産業省従来の経営との違い従来の経営手法と、デザイン経営の違いとして、プロジェクトの進め方が注目されます。いわゆるウォーターフォール開発とアジャイル開発の違いです。ウォーターフォール開発は良いプロダクトを作れば売れるという考えのもと、企画立案から製品開発をして、その後デザインを入れて、市場に投入していました。デザイン経営ではアジャイル開発がおこなわれ、ユーザーの想定から課題の設定、試作、実験を何度も繰り返して商品化へとこぎ着けます。このすべての工程にデザインが関わり、顧客ニーズをもとに既存の考え方にとらわれずに開発を進めていきます。良い物でも、顧客から選ばれなければ売れないという考えがベースです。デザイン経営の重要性デザイン経営が重視されている背景として、昨今の技術進化があります。どの産業もITにより技術革新が進んでいて、これまでの経験だけでは顧客ニーズに対応しきれない状況が広がりつつあります。海外製品も次々と参入し、競争が激化していることも要因の一つです。そのような環境で生き残っていくには、顧客から求められるような企業にならなければなりません。顧客から求められる企業になるには、その企業が掲げている目標や価値観を発信し、それが顧客に受け入れられる必要があります。単純に発信量を増やすだけでなく、デザインの考えを活用して、伝え方を最適化する必要があるのです。デザイン経営のメリット・効果デザイン経営を実施し、企業価値を適切に顧客に伝えられるようになれば、多くのメリットが期待できます。顧客ニーズに寄り添った企業価値を持っていれば、企業規模に関係なくブランド力を高められる点も魅力です。のちに紹介する事例では、大企業だけでなく、中小企業もデザイン経営で大きな効果を出しています。デザイン経営の手法、実践方法それでは、デザイン経営を実施する手法について見ていきましょう。デザイン経営を実施するには2つの必要条件があり、それらを満たしたあとに徐々に残りの手法も進めていく形になります。【必要条件1】経営チームにデザイン責任者が参加する先述でもご紹介した『「デザイン経営」宣言』で、必要とされている条件の1つです。デザイン経営はその名のとおり、経営からデザインを取り入れる手法です。デザイン経営を実施していくには、経営チームにデザイナーが参画し、デザインを経営戦略の中核に位置づける必要があります。経営メンバーとデザイナーが密接にコミュニケーションをとり、企業全体にデザインの考えを浸透させる必要があります。【必要条件2】事業戦略を策定する上流からデザインが関与する 2つ目の必要条件です。経営手法にデザインを取り入れるために、事業戦略を策定するような最上流からデザイナーが関与することで、企業全体で一貫したデザイン経営を実施していきます。経営戦略だけでなく、製品の企画やサービス開発なども最上流からデザイナーが関与しましょう。顧客ニーズを汲み取りながら製品開発を進めていけます。上記二つの必要条件を満たしたあとに、以下の取り組みを実施していきましょう。専用部門の設置デザイン経営は簡単に導入できるものではありません。すべての従業員がデザインをできるとは限らないためです。そこでデザイン経営専門の部署を設置し、デザイン経営の推進を進めることが有効です。その際、組織図のなかでも重要なポジションに位置づけ、部署を横断してデザインを施せるようにしましょう。アジャイル型開発を導入するプロジェクトを上から進めていくウォーターフォール開発から、アジャイル開発へと乗り換えることも有効な手法です。顧客ニーズの観察・仮説の立案・試作・見直しと仮説の再立案を繰り返します。これにより、製品の質を高めながら、スピーディに商品開発を進められます。良い物を作れば売れるという考えから、顧客から選ばれなければ売れないという考えを浸透させ、顧客目線に何度も立ち返りながらプロジェクトを進めていきましょう。採用・人材育成の強化デザイン経営を進めるには、デザインに強い人材が必要です。それらのスキル・経験がある人材の採用を強化しましょう。そのほか、外部の専門家の力を借りるという手段もあります。また、デザイン人材の採用だけでなく、優れたビジネスマインドをもった人材や、IT・テクノロジーに関して知識をもつ人材にデザイン手法をおこなうことも重要です。デザイン経営専門部署を設置しつつも、その部署にいる人材だけがデザインに詳しい状態は健康的ではありません。企業全体でデザイン経営を進めていくために、採用・人材育成の強化も必要です。会社の個性を理解し、創業者の思いを言語化するデザイン経営の強みとして、企業価値をデザインで顧客に適切に伝えられることをご紹介しました。これを実行するには、企業価値を明確にしなければなりません。会社の個性、創業者の思いを言語化しましょう。他の企業にも価値を明確にすることで、デザイン経営はより鋭さを増していきます。デザイン経営の成功事例デザイン経営を実施するための参考として、デザイン経営の成功事例をご紹介します。食品業界／A社の事例食品業界の中小企業A社は、デザイン経営によって世界進出を果たしました。創業100年以上の歴史を持つ、歴史ある企業ですが、それらをリブランディング。長い歴史を振り返り、強みや背景を棚卸し。それらを活用してデザイン経営につなげました。レガシー（伝統）を汲み取り、それを現代風に再構築。これにともないWebサイトやパッケージデザインもリニューアルしました。IT面だけでなく実店舗もそれにあわせ、新たにカフェも併設するなど、全社的にデザイン経営を推し進めています。 A社の代表は、デザイン経営はユーザー志向だけでなく、企業のアイデンティティーを深掘りしていくことも重要といいます。自社の歴史や強みを深掘りして「私たちは一体何者なのか」というキャラクター性も意識しているようです。これらのデザイン経営に関する取り組みにより海外展開も成功し、現在も世界に商品を届けています。アパレル業界／B社の事例アパレル業界のなかでも、アウトドア関係の製品を生み出しているB社も、デザイン経営によって大きな成功を実現しました。これまで洋服製造の下請け（OME）を主とした企業活動をおこなっていたB社。しかし、海外製品の増加や同じような製品の増加により、危機に瀕します。そのようななかで新たにアウトドアを主としたブランドを設立。SNSを活用して顧客とコンタクトをとり、顧客のフィードバックを直に受け商品開発しました。これまでなかった商品開発に成功し、洗練されたデザインを採用することで、世界に衝撃を与えるブランドになりました。印刷業界／C社の事例印刷業界のC社は、社員教育に着目した形でデザイン経営を成功させた企業です。外部デザイナーとタッグを組みリブランディングを実施。CI（コーポレートアイデンティティ）を刷新しました。コーポレートアイデンティティとは企業の独自性を表すものです。企業と顧客の接点を包括的に設計して、自社がどのような企業であるかを顧客に伝わりやすくしました。あわせてWebサイトも刷新します。コーポレートアイデンティティの策定とともに、社員一人ひとりにそれが浸透するよう、週一回ミーティングを開催。社会貢献活動も進め、SDGsにも取り組み、環境意識の高い顧客とのつながりを深めることに成功しています。まとめデザイン経営は、企業の意思決定の上流からデザイナーが参画し、企業の価値や技術を顧客ニーズにあわせて届ける経営手法です。企業ならではの強みや歴史、思いを伝え、ブランディングを目指します。デザイン経営に取り組むには、経営チームにデザイナーが参画すること、そして事業戦略の上流からデザインに関わることが欠かせません。企業全体でデザイン経営に取り組み、自社の強みを武器にして、競合他社にも負けない力強いブランディングを実現しましょう。