昨今、人事制度におけるトレンドの1つとして、ジョブ型雇用があげられます。ジョブ型雇用は大手企業を中心に導入が進んでおり、今後も増えていくことが予想されます。

一方で、ジョブ型雇用は従来の日本の人事制度とアプローチが大きく変わるため、その違いを理解することが重要です。

本コラムでは、ジョブ型雇用の意味やメンバーシップ型雇用との違い、企業側と求職者側のメリット・デメリットを解説します。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、企業が事前に定義した職務（ジョブ）にもとづいて人材を雇用する制度のことです。

ジョブ型雇用は業務の内容や責任範囲、勤務時間、勤務地などが明確になっており、基本的に昇格や降格、転勤や部署異動もありません。

また、日本においてジョブ型雇用が注目されるようになったのは最近ですが、海外では主流となっている制度です。ジョブ型雇用に対して、従来の日本型の雇用方法をメンバーシップ型雇用と呼びます。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いについて

ジョブ型雇用と日本型の人事制度であるメンバーシップ型雇用では、アプローチ方法に大きな違いがあります。

考え方

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の考え方の違いは、仕事をベースに人材を採用するか、人材をベースに仕事をつけるかです。

ジョブ型雇用は、企業が必要としている職務内容に合わせて、その職務を遂行できる人材を採用します。つまり、必要な仕事に対して人材を雇う考え方です。

一方で、メンバーシップ型雇用は、採用した人材の適性に合わせて仕事を割り当てます。つまり、人材に合わせて職務を割り当てる考え方です。

わかりやすい例が、日本独自の採用制度である新卒一括採用でしょう。毎年、卒業予定の学生を一括で採用し、適性を見極めるために転勤や異動などのジョブローテーションを経て、キャリアアップを図っていきます。

仕事内容

ジョブ型雇用では、採用の際に定められた職務記述書（ジョブディスクリプション）にもとづいて仕事をおこないます。そのため、職務記述書の範囲内のみで働くことを条件に入社することが一般的です。

一方でメンバーシップ型雇用では、仕事内容を明確に定めていません。そのため、ジョブローテーションを繰り返しながら、さまざまな業務の経験を積むことになります。

評価方法

ジョブ型雇用では、業務の成果で評価されます。主観的な評価が減るため、評価の透明性が高いのが特徴です。

一方で、メンバーシップ型の評価基準は勤続年数や役割などです。また、終身雇用を前提に、現時点でのスキルや成果の評価だけでなく、成果を出すまでのプロセスなど、将来性の観点からも評価されます。

メンバーシップ型雇用のような評価方法は上司によって差が生まれやすく、価値観の相違やコミュニケーション能力次第で評価が変わります。

解雇・転職

ジョブ型雇用は雇用保障が弱く、メンバーシップ型雇用は雇用保障が強いと考えられます。

ジョブ型雇用では、必要な職務を遂行できるスキルや経験を持つ人材を採用するため、その業務が不要となれば解雇されることもあります。また、実際に業務に就いたもののスキルが要求値に達しておらず、業務のパフォーマンスが芳しくない場合にも解雇の対象となる可能性もあるでしょう。

一方でメンバーシップ型雇用では、企業と人材のミスマッチや人材のパフォーマンスが至らずとも、企業側から解雇されることは基本的にありません。

【企業側】ジョブ型雇用のメリット・デメリット

企業側の視点におけるジョブ型雇用のメリットとデメリットを紹介します。

【企業側】ジョブ型雇用のメリット

企業において、ジョブ型雇用には2つのメリットがあります。

• 能力のある人材を採用しやすい
• 成果に応じて正当に評価できる

能力のある人材を採用しやすい

ジョブ型雇用では、企業が必要とする職務を明確化し、人材を募集します。この特徴から、職務の遂行を前提としたスキルを持つ人材を採用しやすい傾向にあります。

また、ジョブ型雇用では自分のスキルが評価・報酬につながるため、スキルを自主的に高めようとする人材が集まりやすくなるでしょう。

成果に応じて正当に評価できる

ジョブ型雇用は、仕事の成果に応じて人材を評価します。これによって評価の揺らぎが発生しづらく、透明性のある評価が期待できます。

また、人材の成果に見合った給与形態となるため、収入や評価に対する不満を理由に人材が流出することを防げる可能性が高まるでしょう。

【企業側】ジョブ型雇用のデメリット

一方で、ジョブ型雇用を企業が取り入れることには、主に2つのデメリットがあります。

• 他部署への異動が難しい
• 導入時に給与体系の見直しが必要

他部署への異動が難しい

ジョブ型雇用は、原則として職務記述書に明記された職務・役割を担うため、職務と関連性の低い部署への配置転換がしにくい傾向にあります。

そのため、欠員が発生した際は、新たに人材を採用する必要があります。この採用活動にはどうしても工数がかかるため、企業にとっては負担になりやすいといえるでしょう。

導入時に給与体系の見直しが必要

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用では評価基準が違うため、給与体系も見直しが必要です。

メンバーシップ型雇用では勤務年数や役職により、収入が変動するのに対し、ジョブ型雇用では業務の成果で収入が変動します。

そのため、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に移行する際、収入の大幅な変動が発生しうる場合は注意が必要です。

【求職者側】ジョブ型雇用のメリット・デメリット

次に、求職者側視点で、ジョブ型雇用のメリットとデメリットを紹介します。

【求職者側】ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用における求職者側のメリットは、主に2点あります。

• 自身のスキルアップが評価につながる
• 専門性を高められる

自身のスキルアップが評価につながる

ジョブ型雇用は求職者にとって、自身のスキルアップが評価につながることが大きなメリットです。年功序列の傾向が強いメンバーシップ型雇用であれば、給与レンジを上げるためには成果以外の要素も重要となります。

一方で、ジョブ型雇用はスキルアップが給与に直結するため、モチベーションを維持しやすいです。また、スキルアップを続ければ市場価値が高まり、好条件での転職も視野に入るでしょう。

専門性を高められる

ジョブ型雇用では、あらかじめ決まった職務内容を遂行します。そのため、自身の専門性を高められる他、自分が携わりたくない職にはつかないという選択が可能です。

一方でメンバーシップ型雇用では、ジョブローテーションをしながらさまざまな業務に携わります。さまざまな経験を得られるものの、自分の意志に合わない仕事を任されることもあるでしょう。

【求職者側】ジョブ型雇用のデメリット

一方で、ジョブ型雇用における求職者側のデメリットは、主に2点あります。

• 失職のリスクがある
• スキルを伸ばし続ける必要がある

失職のリスクがある

企業が求める職務に対して従業員のスキルが足りない場合は、解雇に至る可能性があります。また、職務を軸に採用されているため、職務そのものがなくなった場合も解雇の対象となることもあるでしょう。

そもそもジョブ型雇用の考えでは、職務ありきで人材を募集しています。そのため、人材は流動的であることが前提であるため、転職することは一般的なことです。

ジョブ型雇用の導入が進む昨今では、長期的なキャリアビジョンを持ち、自身のスキルアップに励み、いつでも転職できるよう準備しておくことが大切です。

スキルを伸ばし続ける必要がある。

メンバーシップ型雇用では、終身雇用を前提とした年功序列型の人事制度が採用され、勤続年数に応じて給与が上がる傾向にあります。

一方、ジョブ型雇用では、企業が必要とする職務の遂行能力を基準に評価されます。求められるスキルも変化していくため、スキルを伸ばし続けなければ、いずれ業務を遂行できなくなることもあるでしょう。

ジョブ型雇用が注目される背景

近年、ジョブ型雇用に注目が集まっている背景は、以下のとおりです。

• 働き方の変化
• 国際的な競争力の低下
• メンバーシップ型雇用の限界

働き方の変化

近年は新型コロナウイルス感染拡大をきっかけに、テレワーク／リモートワークの普及を通じて働き方が多様化しました。在宅での仕事が増えたことで、従業員のタスク管理の難しさ、コミュニケーション不足という課題が生まれています。

そのような背景から評価の透明性を担保するためにも、従来のような労働力の提供ではなく、個人の実績に応じた評価を受けられるジョブ型雇用が注目されるようになりました。

国際的な競争力の低下

日本では人口減少、少子高齢化による労働力不足から国際的な競争力の低下が懸念されています。そのため、専門性が高いスキルを持った人材の育成が重要です。

従来のメンバーシップ型雇用では、専門職の人材が育ちにくいというデメリットがあります。総合職採用でのジェネラリスト育成も重要ですが、グローバルで戦うには、専門性の高いスキルを持つ人材を育てる必要があります。

メンバーシップ型雇用の限界

年功序列で評価を受けるメンバーシップ型雇用の場合、支払う人件費が増加することが問題視されています。

人口減少や少子高齢化が進む日本では、社員の平均年齢が上がり続けます。勤続年数の長さが評価されるため、支払う人件費が増え続けます。加えて、メンバーシップ型雇用では、給与の妥当性を客観的に示すことが難しい状態です。

一方でジョブ型雇用では年齢に関係なく、成果に応じて給与が変わるため、評価や収入に対する透明性が高いと注目されるようになっています。

ジョブ型雇用を導入した企業の事例

ジョブ型雇用制度は、日本の多くの企業で導入され始めています。ここでは、ジョブ型雇用を導入した代表的な企業を3社紹介します。

管理職のみに絞りジョブ型雇用を導入した事例/A社

食品メーカーのA社では、海外売上の拡大に向けて、人事制度を軸にグローバル化を目指しました。

同社は、すべての従業員が公平な基準で評価され、公正な雇用条件を適用されることを目指し、これまでのメンバーシップ型からジョブ型へ制度を変更しています。このジョブ型への移行を実現するにあたって、同社は対象を管理職のみに絞り、給与体系や評価制度の見直しを図りました。また、導入過程では、海外子会社からスタートし、着実に成功体験を蓄積しながら、少しずつ国内へと広げていくことで、定着化を試みました。

このように、全社の制度を一度にジョブ型に変更するのではなく、経営トップ層から順に変更することで、変革を成功に導きました。

ジョブ型人事制度を導入し大規模な制度改革を実行/B社の事例

B社がジョブ型雇用を導入した背景にあったのは、若手社員のチャレンジ意欲が薄いという課題です。同社はもともとチャレンジ精神を企業風土としてきましたが、創立から長い年月が経つなかでギャップが生まれていました。

そこで若手を含めたすべての社員にあらためて魅力を感じてもらえるような人事制度として、ジョブ型雇用を取り入れた人事制度に変更しました。

B社の新制度は、従来の勤務時間に応じた評価ではなく、成果や挑戦、能力を評価し、処遇へ反映しています。B社のジョブ型雇用の特徴は、専門性の拡大を目指していることです。

同社の広い事業領域をフルに活用した成長機会を提供することで、企業自身と働く人がともに持続的な成長を遂げていくことを目標にしています。

独自のジョブ型雇用制度/C社の事例

ジョブ型雇用を取り入れる前のC社の課題として、従業員1人あたりの生産性の低さと、欧米と日本における専門スキルの差がありました。

この課題を解決する手段として推し進められたのが、グローバル企業としての成長です。経営トップ主導で、ジョブ型雇用に関するさまざまな制度を導入しています。

C社の特徴は、導入した制度の運用で課題が浮上したら、実情に合わせて制度をアレンジしていることです。ジョブ型雇用という制度をただ取り入れるのではなく、PDCAを回しながら、自社にあった制度に変革をしていることに意味があります。

以上のように、ジョブ型雇用の導入をとおして社員の能力だけでなく、企業としての持続的な成長を目指している好事例です。

まとめ

ジョブ型雇用とは、企業が事前に定義した職務内容（ジョブ）にもとづいて人材を雇用する制度のことです。個人の職務遂行能力をもとに、正当な評価を期待できます。

政府の後押しもあり、今後ジョブ型雇用を導入する企業は増えていくことが予想されます。そのため、ジョブ型雇用で重要な職務遂行能力を身に着け、市場価値をあげていくことが重要です。