【事例あり】HRBPとは？役割や企業における重要性や導入を成功させるポイントを解説

HRBPは企業における人事機能の一つですが、従来の人事とは異なる役割をもち、業務内容も多岐にわたります。そのため、ただ単にHRBPのポジションを用意すれば良いわけではなく、事前に理解したうえで段階的に導入しなければなりません。

本コラムは、企業でのHRBPの役割や導入のメリットを詳しく解説し、HRBPに求められるスキルや経験、導入を成功させるためのポイントを紹介します。実際にHRBPを導入している企業の事例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

HRBP（HRビジネスパートナー）とは？

HRBP（HRビジネスパートナー）とは、「Human Resource Business Partner（ヒューマンリソースビジネスパートナー）」の頭文字をとった言葉で、企業における人事機能の1つです。「HRビジネスパートナー」と表記されることもあります。日本ではまだ新しい概念ですが、欧米諸国を中心に世界の企業では導入が進んでいます。

人事機能の中でも、事業部門での経営者や責任者のパートナーとして、事業の成長を人と組織の側面からサポートする役割です。経営戦略・事業戦略の実現に必要な人材の採用活動から研修、制度設計まで、あらゆる手段を通じて事業成長を支援します。

また、HRBPの役割や業務内容は、企業によって若干異なります。まずは、HRBPの機能や一般的なHRBPの役割を見ていきましょう。

ウルリッチが定義する人事機能の1つ

HRBPは、アメリカのミシガン大学の教授、デイビッド・ウルリッチ氏によって提唱されました。ウルリッチ氏は、HRBPを含む4つの人事機能を以下のように解説しています。

• 戦略実現パートナー…経営者や事業責任者のパートナーとなり、経営や事業の目標を達成するための人事戦略を策定し、実行を担う。
• 管理エキスパート…日本の人事が取り組んできた労務管理の分野。人事制度やプロセス管理を実行し、業務の効率化を図る。
• 経営層と従業員の架け橋…経営層がまとめた方針や戦略を従業員に伝え理解してもらう、あるいは従業員の意見を要望として経営層に届け、組織を改善していく
• 組織改革…経営戦略・事業戦略に基づく人事戦略を実行するために、組織変革をリードする。新たな人材の獲得や既存社員の能力開発のほか、変革を行う上での理解と信頼を獲得していく。

HRBPは「戦略実現パートナー」に該当します。

HRBPが担う役割

HRBPの役割は経営戦略や事業戦略を見通しながら人的マネジメントを行うことで、経営者や事業責任者のパートナーとなり人や組織の成長をサポートします。つまりHRBPは、経営目線と人事目線の2つの視点をもって、能動的に企業の成長を推進させる役割を担います。

一部の企業では経営陣と人事の間に隔たりがあり、経営戦略に沿って先を見越した人事戦略が立てられないケースがあります。また、経営陣と現場の間で課題やニーズの認識に差があり、結果として経営戦略に合わない人材を採用してしまうこともあるでしょう。

そこで必要になるのがHRBPです。自社の経営状況や展望をふまえ、今後どのような組織を作るべきか、経営陣のパートナーとしてともに考えていく役割がHRBPにはあります。

HRBPと従来の人事機能の違い

HRBPは、従来の人事機能とどのような違いがあるのでしょうか。部門人事・CHRO（Chief Human Resource Officer＝最高人事責任者）・労務管理との違いを解説します。

HRBPと部門人事の違い

HRBPと部門人事との違いは、経営戦略と人的マネジメントの連動の有無です。

一般的な部門人事の場合、多くは労務管理の業務を中心に行う役割を指します。たとえば、給与計算・入退社の手続き・勤怠管理などの業務です。これらの業務が経営戦略に連動していることは、ほとんどありません。

一方のHRBPは、経営的な視点をもって経営目標の達成や業績の向上を目指して業務を行います。HRBPの業務は、すべて経営戦略に連動しています。

HRBPとCHROの違い

HRBPとCHRO（Chief Human Resource Officer：最高人事責任者）は、しばしば同じような概念として解釈されますが、両者は課せられた役割が違います。

HRBPは人事のプロとして戦略的に経営と現場をつなぐ役割であるのに対し、CHROは経営者の一人として人事統括の責任を担います。

HRBPと労務管理の違い

労務管理も、HRBPとは業務の目的や内容が異なります。

一般的に、労務管理は従業員が働きやすくなることを目的に、健康の管理や職場環境の改善などの業務を行います。一方、HRBPの目的は企業の経営戦略の実現であるため、業務は労務管理の域にとどまりません。しかし、経営戦略や組織改革を実現する手段の1つとして、HRBPの業務に労務管理が含まれる場合もあります。

HRBPが必要とされる背景

昨今、日本の企業もHRBPの存在を重要視するようになってきました。その背景として、以下の2つが考えられます。

• 変化が激しい社会情勢への対応
• 企業戦略に沿った人材の確保

変化が激しい社会情勢への対応

昨今、新型コロナウイルス感染症や度重なる災害、世界各地で発生している紛争などにより、社会情勢の変化が激しさを増しています。その中で、企業でも対応の質やスピードが重要視されるようになりました。

たとえば、近年は感染症対策や新しい働き方の広まりによって、リモートワークや通勤時間の調整など、今までにない取り組みが求められるようになっています。

しかし、従来の人事業務を行いながらこのような外部の情勢や要求を把握し、スムーズに対応することは簡単ではありません。それでも、事業継続のためには素早い判断と対応力が必要です。そのような背景から、スピード感を保ちながら経営者目線で組織を変えられる、HRBPのような存在が求められるようになりました。

経営戦略に沿った人材の確保

HRBPが求められるようになった背景には、企業戦略に沿う人材を確保する側面もあります。

少子高齢化に伴い日本の労働力人口は年々減少しており、人材獲得競争は激化しています。経営戦略に沿った人材の確保は欠かせないものの、従来の人事業務を続けているだけでは獲得競争で勝ち抜くことは困難です。

人材獲得が難しい時代だからこそ、適切な人材を確保するために、経営戦略に沿った人事戦略の策定と実行を担えるポジションが必要なのです。

HRBPに求められるスキル・経験

HRBPは経営のビジネスパートナーとして、経営者や事業責任者と対等に議論を交わすポジションです。そのため特定のスキルや経験が必要になります。企業によって多少異なりますが、原則としては以下のスキルや経験を含めた経営者の視点が必要です。

• 人事のプロとしての経験
• 高いコミュニケーションスキル
• 自社のビジネスや自社が置かれた市場への深い造詣

まずは、人事のプロとして人事戦略を立てられる能力を備えた人材であることです。HRBPは経営視点での業務に加えて、従来の人事業務の管理や運用も行う必要があります。従来の人事よりも業務の範囲が広く難易度も高いため、人事分野での高い経験・スキルが必要です。

また、HRBPは企業のトップや役員をはじめ、さまざまな事業部のリーダーと円滑にコミュニケーションをとる必要があります。相手の懐に入り込む力や潜在的なニーズを聞き出す力など、高いコミュニケーションスキルが求められます。

HRBPとして正しく機能するためには、自社や市場への深い理解も不可欠です。経営戦略や経営計画はもちろん、各事業の内容や事業目標、企業で働く従業員について、その考えやスキルなどを深く理解する必要があります。同様に、大きく変化していく市場への対応力も欠かせません。

HRBPの導入を成功させるためのポイント・注意点

続いて、HRBPを正しく機能させるためのポイントや注意点を解説します。

徐々に導入していく

HRBPの日本での認知度は高いとはいえず、いきなり人事部の担当者にHRBPのポジションを付与するなどのやり方で導入すると、現場だけでなく経営陣も混乱する可能性があります。そのため、スタートは部分的にHRBPを導入し、徐々に範囲を広げていくと良いでしょう。

また、HRBPとして活躍できる人材は、市場全体を見ても決して多くありません。社内で育成し、ノウハウを蓄積していくことも重要です。

経営陣の言いなりにならない人を採用する

HRBPの仕事は、経営者の意見を現場にトップダウンで押し通すことではありません。逆もまたしかりです。

HRBPとして大切なことは、中立的な立場で経営者と社員をつなぎつつ、経営のパートナーとして企業の成長を推進させることです。そのため、どちらか一方の立場に偏らない人材が適しているでしょう。

他の部署との連携・信頼関係の構築も進める

HRBPを正しく機能させて経営戦略を実現するためには、経営陣だけでなく他部署との連携も必要です。

従来、企業の人事の多くは独立した部署でしたが、HRBPを導入した際には、導入の背景や意図を説明したうえで、他部署にも協力を仰ぎましょう。現場の協力を得るためには、各部門の課題点やニーズを聞き出し、経営に反映することも大切です。

HRBP導入企業の事例

実際に、HRBPを取り入れている企業の事例を3つ紹介します。

飲食メーカー/A社の事例

飲食メーカーであるA社では、個人の自律的なキャリア開発の支援を目的として、HRBPを導入しました。

A社ではHRBPを担う人材が「経営者と現場をつなぐ役割」であることを強く意識しています。HRBPは従業員と年に数回個別に面談を行うことで、現状や今後のキャリアのヒアリングはもちろん、業務上の悩みごとも含め従業員たちが何でも相談できるHRBPを実現しました。

A社でのHRBPの業務内容は、おもに従業員の理想的な生き方を人事異動に反映させることです。本人が希望しない人事異動を避け、従業員一人ひとりがより充実した人生を送れるように支援しています。

インタ−ネット関連企業/B社の事例

モバイルゲームなどの事業を手がけるB社も、HRBPを導入した企業の1つです。

B社のHRBPは「個人」ではなく、「チーム」としての戦略人事に取り組んでいる点が特徴です。HRBPチームを設立することで、人事や経営など答えが決まっていない業務をチーム内で検討することを徹底した結果、さまざまな視点から意見が集まるようになりアウトプットの質が上がりました。

また、チーム内での業務内容や進捗状況の共有が活発になり、業務の属人化の解消に成功しました。

まとめ

労務管理や給与計算などの従来の人事業務に加え、経営戦略や事業戦略に沿った人事戦略の立案・マネジメントなどを行うのがHRBPです。経営者や事業責任者のパートナーとなり、経営目線と人事目線の2つの視点から企業の成長をサポートします。

HRBPは欧米をはじめ、世界の多くの企業で取り入れられていますが、日本の企業ではまだ浸透していないポジションです。しかし、社会情勢の変化や人材競争の激化により、今後は日本でも導入を検討する企業が増えるでしょう。

HRBPの導入や運用は、決して簡単ではありません。必要な場合は他部署と協働し、自社に即した人材を採用・育成しましょう。