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セルフ・キャリアドックとは？注目されている背景や導入メリット、事例を紹介

少子高齢化に伴う人手不足の深刻化やはたらき方の多様化など、人材採用を取り巻く環境は大きく変化しています。そのなかで近年注目されているのが、社員による主体的なキャリア開発を促す「セリフ・キャリアドック」です。セルフ・キャリアドックを導入することで、社員個人のはたらきがい向上やモチベーションアップにつながるのはもちろん、企業としても組織活性化などのメリットを享受できます。本記事では、セルフ・キャリアドックの概要や注目されている背景、導入メリット、具体的な事例をまとめてご紹介します。セルフ・キャリアドックの導入に興味のある経営者や人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。セルフ・キャリアドックとは厚生労働省の資料では、セルフ・キャリアドックを以下のように定義しています。企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に社員の支援を実施し、社員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組み、また、そのための企業内の「仕組み」のこと出典：「セルフ・キャリアドック」導入の方針と展開（厚生労働省）具体的には、自社の社員に対してキャリア研修やキャリアコンサルティングの機会を提供し、フォローアップまで行うことで、主体的なキャリア形成を支援する取り組みです。キャリアにおける目標が具体化されることで、若手社員の離職率低下や中堅社員のモチベーション維持や向上などにつながるとされています。セルフ・キャリアドックが注目されている背景近年セルフ・キャリアドックが注目されている背景としては、以下の3点が挙げられます。少子高齢化による人手不足ビジネスを取り巻く環境変化の激しさ政府による職業能力開発の促進少子高齢化による人手不足生産年齢人口の減少に伴い、はたらく人がより能力を発揮できる環境が必要とされています。労働人口が限られるなかで企業が成長し続けるためには、個人がより能力を発揮する必要があるためです。個人の主体的なキャリア開発が不可欠であり、企業はセルフ・キャリアドックに取り組むことでその実現を目指しています。ビジネスを取り巻く環境変化の激しさ技術革新やグローバル化などの影響により、ビジネスを取り巻く環境変化は激しさを増しています。企業としてビジネス環境の変化に対応するため、主体的に考えて行動できる人材の重要性が高まっているといえるでしょう。セルフ・キャリアドックによってキャリアの目標を設定し、日々の業務に取り組むよう促すことで、自社社員の成長を目指しています。政府による職業能力開発の促進政府も職業能力開発を積極的に推進しています。2016年度の改正職業能力開発促進法では「職業生活の設計とそのための能力開発」において、はたらく一人ひとりに当事者意識とキャリアデザインを行う責任を求め、同時に組織にその支援の提供を義務づけました。つまり、企業としても、社員の職業能力開発には積極的に取り組んでいくことが求められているのです。セルフ・キャリアドックを導入するメリットそれでは、セルフ・キャリアドックを導入することには具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、企業と個人に分けてそれぞれご紹介します。企業にとってのメリット企業がセルフ・キャリアドックを導入する主なメリットは、以下の5つです。社員の成長につながる社員の定着率が高まる社員のモチベーションが向上する休業後の職場復帰率を改善できるシニア社員のキャリア形成を支援できる順番に見ていきましょう。社員の成長につながるセルフ・キャリアドックを通じて社員が主体的にキャリアを考え、必要な知識やスキルを身につけて成長することは、企業にとって大きなメリットです。既存の業務におけるパフォーマンスが向上したり、対応できる業務の幅が広がったりすることで、これまで以上の活躍が見込めるでしょう。社員の定着率が高まるセルフ・キャリアドックによって、仕事に取り組むためのマインドセットが形成されたり、今後のキャリアパスがイメージできたりすることから、社員の定着率向上も見込めます。目標とするキャリアの形成に向けて現在の仕事の意義を改めて認識する機会となり、社員の離職防止につながると考えられます。社員のモチベーションが向上する社員が自身のキャリアについて主体的に考え、目標を定めることでモチベーションが向上する点も大きなメリットです。特に中堅社員においては、ある程度キャリアの先行きが見えることでモチベーションの維持や向上が難しいケースもあります。セルフ・キャリアドックを通じて自身の能力を棚卸しし、今後どのように発揮すべきかを整理すれば、モチベーションの回復につながるでしょう。休業後の職場復帰率を改善できる育児や介護などによる休業者に対して、セルフ・キャリアドックを活用することで、復帰後の不安を軽減したり、事前に復帰後のキャリアプランを作成したりすることができます。これにより、職場復帰率の向上が期待できます。多様なはたらき方が増えている現代において、自社に必要な人材を確保するためには重要な取り組みだといえます。シニア社員のキャリア形成を支援できる人生100年時代と言われ、仕事をする期間や会社に勤める個人のキャリアが長期化するなかで、セルフ・キャリアドックはシニア社員のキャリア形成支援にもつながります。シニア社員がいかに成長を続け、モチベーションを維持したまま業務を続けられるかは企業の成長を左右する重要なテーマです。個人にとってのメリットセルフ・キャリアドックの導入は、企業だけでなく個人にとってもメリットがあります。自身がキャリアについて主体的に考えることで、将来のキャリア目標を明確にできます。具体的な目標が明確になることで、必要な経験やスキルが見えてきます。そして、それに向けた行動も起こしやすくなります。また、キャリア目標やそのプロセスが明確になることで、日々の業務に対するモチベーション向上や充実感の増加などの効果も期待できます。セルフ・キャリアドック導入の流れセルフ・キャリアドックを導入する際は、以下5つのステップで進めましょう。人材育成の方針を定める実施計画を策定する社内インフラを整備するセルフ・キャリアドックを実施するフォローアップや振り返りを行う各ステップについて順番に解説します。 1．人材育成の方針を定めるまずはセルフ・キャリアドックの導入にあたって人材育成の方針を明確にする必要があります。社員にどのような人材になることを期待するのか、そのために人材をどう育成していくのかを整理しましょう。策定した人材育成の方針は、セルフ・キャリアドックの各プロセスのなかでも随時社員に対して発信していくものとなります。 2．実施計画を策定する人材育成の方針に基づき、具体的なセルフ・キャリアドックの実施計画を策定します。内容としては、キャリア研修とキャリアコンサルティング面談の2つがメインになるでしょう。キャリア研修では、現在または近い将来にキャリア形成上の課題に向き合うことが想定される社員を対象とし、能力の棚卸しやキャリア開発の目標設定を行います。キャリアコンサルティング面談では、事前に面談にかける時間を設定し、面談はキャリアコンサルタントが対応します。 3．社内インフラを整備するセルフ・キャリアドックの内容が決まったら、実施に必要な社内インフラを整備します。具体的には、セルフ・キャリアドックを統括する責任者の決定や社内規定の整備、キャリアコンサルタントの育成や確保などです。キャリアコンサルタントは、公的資格である「キャリアコンサルタント国家資格」「キャリアコンサルティング技能検定（1級・2級）」のいずれかを保有していることが原則必須とされており、対応可能な人材を社内または社外にて確保する必要があります。 4．セルフ・キャリアドックを実施する社内インフラを含めて準備が整ったら、セルフ・キャリアドックを実施します。具体的には、以下4つの工程が想定されます。対象社員に対する説明会キャリア研修キャリアコンサルタント面談振り返りセルフ・キャリアドックの効果を引き出すためには、事前に目的や実施内容を適切に説明することが重要です。また、実施後にはアンケートやヒアリングによって効果を評価しましょう。 5．フォローアップや振り返りを行うセルフ・キャリアドックの取り組みが一段落した後には、全体としての結果の振り返りや改善策の検討、個別社員へのフォローアップを行います。個別社員との面談結果および全体の活動結果について、キャリアコンサルタントから人事部、人事部から経営層への報告が必要です。個別社員に対してフォローアップが必要な場合は、追加面談や当該社員の上司への相談、関連部署との連携などを行います。組織全体としての課題が出てきた場合は、企業としての改革が必要になるでしょう。セルフ・キャリアドックの取り組みは一度で終わるわけではありません。より良い仕組みにしていくために、継続的に改善を図ることが大切です。セルフ・キャリアドックの導入事例セルフ・キャリアドックは、多くの企業において「キャリア研修」「キャリアコンサルティング面談」「フォローアップ」という構成で導入されています。ここでは、実際にどのような社員を対象に実施されているのか、以下3つの事例を見ていきましょう。グローバル化の推進を見据えたキャリアコンサルティングミドルマネージャー層向けのキャリアワークショップ 50歳代の社員を対象としたキャリア開発研修グローバル化の推進を見据えたキャリアコンサルティング食品業界のA社では、グローバル化のさらなる推進を見据え、社員の成長を促すためにセルフ・キャリアドックを導入しました。若手社員とのキャリアコンサルタント面談では「具体的なキャリアイメージがない」「目標とするキャリアにどう辿り着けばよいかわからない」といった声があり、その原因分析と解決策の提案を行いました。セルフ・キャリアドックの実施により、若手社員が職場における自身の役割を改めて理解し、将来の目標に向かって必要なキャリアを設計できる状態になったとされています。ミドルマネージャー層向けのキャリアワークショップ飲料業界のB社では、組織の中核であるミドルマネージャー層を対象にキャリアワークショップを実施しました。自身のキャリアはもちろん、マネージャーとして部下のキャリア設計を支援する方法についても学ぶ機会としたことで、自身のキャリアに留まらず、メンバーのキャリア形成を支援する力の向上につながりました。 50歳代の社員を対象としたキャリア開発研修製薬会社のC社では、50歳代の社員を対象にキャリア開発研修を実施しました。キャリアコンサルタントへの相談内容からは、「停滞感」や「定年までのはたらき方への悩み」といった50歳代特有の課題が浮き彫りになりました。はたらき方について改めて振り返ることで自身のあり方を見直し、モチベーションが高まるきっかけになったとされています。まとめ本記事では、セルフ・キャリアドックの概要や注目されている背景、導入メリット、具体的な事例をまとめてご紹介しました。社員の主体的なキャリア開発を促すセルフ・キャリアドックは、政府の後押しもあって企業への導入が進んでいます。実施には手間やコストがかかるものの、社員の離職率低下やモチベーションアップなど、組織体制の維持や改善に向けて大きな効果が見込める取り組みだといえるでしょう。また近年、政府の後押しもあり副業や兼業が推進されています。セルフ・キャリアドック自体が副業や兼業を推進しているわけではありません。しかし、個人が副業や兼業を始めることは、スキルアップの機会や「主体的なキャリア開発」を考える一つのきっかけとなり、成長につながる可能性があると考えられます。パーソルキャリア株式会社では、企業と副業・フリーランス人材をつなぐマッチングプラットフォームサービス「HiPro Direct」を展開しています。「主体的なキャリア開発」の一環として副業を考えている方は、ぜひご検討ください。

ソフトスキルとは？ハードスキルとの違いや代表的なスキルの例、高め方を解説

業務を円滑に進めるためには、専門的な知識をはじめとする「ハードスキル」だけでなく、業務の進め方や周囲とのコミュニケーションのとり方に関する「ソフトスキル」も不可欠です。しかし、客観的に評価しやすいハードスキルと比べ、ソフトスキルはどのように高めていけば良いのかわからないという方も多いでしょう。本記事では、ソフトスキルの定義や特徴、ハードスキルとの違い、代表的なスキルの例などをまとめて解説します。ソフトスキルを高めたいと考えている個人の方、ソフトスキルを人事評価に取り入れたいと考えている企業担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。ソフトスキルとはまず、ソフトスキルとは何かを以下3つのポイントで解説します。ソフトスキルの定義ソフトスキルの特徴ハードスキルとの違い順番に見ていきましょう。ソフトスキルの定義ソフトスキルとは、仕事を進行するうえで土台となる個人の行動や思考の特性を指す言葉です。具体的には、コミュニケーション力やリーダーシップ、適応力などを指します。例えば、同じレベルの専門知識を有する人材であっても、周囲や取引先と適切なコミュニケーションをとりながら円滑に業務を進められる人もいれば、コミュニケーション不足によってトラブルを招きやすい人もいるでしょう。また、同じ指示を受けた場合に、自ら率先して道筋を示して周囲を引っ張る人もいれば、周囲のメンバーが動き出すのを待つ傾向にいる人もいるはずです。このようなビジネスにおける行動・思考の特性をソフトスキルと呼びます。ソフトスキルの特徴ソフトスキルの特徴としては、以下の3点が挙げられます。汎用性が高い経験によって培われる客観的な評価が難しいまず、コミュニケーション力やリーダーシップ、適応力などはほとんどすべてのビジネスパーソンに必要なスキルであると考えられ、後述する専門知識などの「ハードスキル」と比べて汎用性が高い傾向にあります。転職などの際には幅広い業界・職種で重宝されるスキルだといえるでしょう。また、ソフトスキルは基本的に過去の人生経験によって培われます。書籍などで学んだとしても、自身の思考・行動の習慣として落とし込むのは簡単ではありません。加えて、専門性の高さなどは資格の有無や実務経験などから測れますが、ソフトスキルは客観的な評価が難しい点も特徴です。数値化しにくい定性的なスキルであるため、採用面接などでソフトスキルを評価する際は、評価される側は伝え方、評価する側は質問の仕方を工夫する必要があります。ハードスキルとの違いハードスキルとは、教育や訓練によって獲得した技術や専門知識を指す言葉です。例えば、エンジニアのプログラミング能力や経理担当者の会計知識、法務担当者の法律知識などが挙げられます。ハードスキルは実務を行ううえで必要な具体的な知識や技術であり、自主学習や社内研修、実務経験など、習得の方法はさまざまです。しかし、いずれも教育や訓練によって身につけている点が、経験のなかで培われていくソフトスキルとの大きな違いでしょう。ソフトスキルとハードスキルはどちらか一方が重要というわけではなく、双方のスキルをバランスよく備えている人材が多くの職場で重宝されます。ソフトスキルだけでは実務の進行に困難が生じるでしょう。ハードスキルだけでも、周囲とのコミュニケーションなどに支障が生じるはずです。ソフトスキルとハードスキルをどちらも備えることで、周囲との信頼関係を構築しながら円滑に業務を遂行できるのです。ソフトスキルがますます重要視される理由時代を問わずビジネスに必要なソフトスキルですが、近年ますます重要度が増しているといわれています。ここでは、ソフトスキルの重要度が増している理由を解説します。急激な時代の変化に左右されない現代のビジネス環境は、変動性、不確実性、複雑性、曖昧性の高い「VUCAの時代」と言われています。 VUCAの時代では技術の変化が早いため、ハードスキルは常にアップデートし続ける必要があります。対して、コミュニケーション力やリーダーシップといったソフトスキルは、急激な時代の変化に左右されづらく、長期に渡って活用できます。そのため、変化の激しい時代において、ソフトスキルの重要性が高まっています。 AIに代替されづらい AI技術の進化により、多くのハードスキルがAIに代替され始めています。一方で、柔軟な思考や創造力、共感力といった人間ならではのソフトスキルは、AIには代替しづらいスキルです。例えば、顧客対応では、顧客の感情や微妙なニュアンスを読み取り、適切な対応をすることが求められます。 AIの技術革新が目覚ましい現代において、人間ならではのソフトスキルを磨く重要性が増していると言えます。多様なはたらき方の普及働き方改革により、リモートワークやフレックスタイム制度が普及し、多様なはたらき方が広まりました。この変化に適応するためには、自己管理能力や非対面でのコミュニケーション能力が重要です。例えば、リモートワークでは、オンライン会議やチャットツールを活用した情報収集や情報共有をする能力が求められます。さまざまなはたらき方をする人たちと共に業務を進めるにあたり、ソフトスキルは重要度を増しています。ソフトスキルの代表例10選ここでは、代表的なソフトスキルとして以下の10項目をご紹介します。コミュニケーション力リーダーシップ問題解決力時間管理力創造力主体性協調性適応力学習意欲の高さ心の知能指数（EQ）各ソフトスキルの内容や発揮される場面を見ていきましょう。コミュニケーション力コミュニケーション力とは、ビジネスの現場で業務を進めるにあたり、上司や同僚、関連部署、取引先と必要な意思疎通をしながら円滑に業務を進行する能力です。高度な専門性を有していても、周囲の意見や動きを無視して業務を進めてしまう人材では、企業として大きな役割を任せることは難しいでしょう。関係者との信頼関係を構築したうえで意見をすり合わせられるコミュニケーション力は、あらゆる職場で求められるものです。リーダーシップリーダーシップは、所属する組織の目標達成に向け、周囲のメンバーに方向性を示し、行動を促す能力です。リーダーシップには、全体像を正確に把握する能力や目標達成に向けて適切なビジョンを描く能力、意思決定の能力、関係者と友好な関係を築く能力、周囲のメンバーを励ます能力など、さまざまな要素が組み合わさっています。たとえ管理職でなくても、リーダーシップを発揮できる人材は、企業が成果を出すために欠かせない存在です。問題解決力問題解決力は、ビジネスの現状を分析することで目標達成に向けた課題や障害を特定し、その解決策を立案・実行する能力です。抽象的な課題を、いかに現場レベルの具体的なアクションに落とし込めるかが重要だといえるでしょう。問題の本質をとらえ、解決に導ける人材は高く評価されます。時間管理力時間管理力は、限られた業務時間のなかで業務の優先順位を整理し、期日を守りながら効率的に業務を進める能力です。どれだけ専門性が優れていても、全体で決められたスケジュールに遅延していては周囲のメンバーに迷惑がかかってしまいます。適切な時間管理力を備えていることは、組織の一員としてはたらくうえで重要な要素です。創造力創造力は、これまでにないアイデアやアプローチによって課題の解決やビジネスの成長につなげる能力です。すでに構築されたビジネスを運用・改善するだけでなく、新たな視点でイノベーションを生み出せる人材がいれば、企業の持続的な成長につながります。主体性主体性は、上司や同僚からの指示や確認を待つのではなく、自ら進んで行動を起こす能力です。組織の方向性と自身の担当業務を踏まえ、やるべきことを整理して実行できる人材であれば、安心して業務を任せられます。いわゆる「指示待ち」の人材ばかりの職場では、上司による管理コストが大きくなり、効率的な組織運営ができないでしょう。協調性協調性は、上司や同僚の行動や意見を尊重しながら、組織のために行動する能力を指します。自身の成果ばかりを追い求めたり、周囲の意見を無視してアクションを決定してしまったりするような人材がばかりでは、組織として継続的に成果を出すのは難しいでしょう。自身が所属する組織のメンバーと信頼関係を構築し、協力しながら業務を進められる人材が求められています。適応力適応力は、ビジネスを取り巻く環境が激しく変化する現代において、過去にとらわれることなく柔軟に解決策を模索し、対応する能力です。過去に構築されたビジネスのスキームが、現在の環境にも合っているとは限りません。企業として「時代遅れ」にならないためには、業界やマーケットの最新動向に興味を持ち、必要な改革を提案・実行できるような人材が必要です。学習意欲の高さ変化するビジネス環境のなかで企業として生き残っていくためには、常に新たな情報や知識、技術を取り入れる必要があります。所属する社員に対しても、過去に培った知見に満足することなく最新のテクノロジーやマーケットトレンドなどを常に把握しようとする「学習意欲」を求める企業は多いでしょう。自主的に最新の動向を把握し、業務に活かそうとする姿勢は、多くの企業で高く評価されます。心の知能指数（EQ）心の知能指数（EQ： Emotional Intelligence Quotient）は、他人や自身の感情を的確に把握し、業務に活かす能力です。具体的には、共感力や傾聴力、ストレス耐性、我慢強さなどが挙げられます。周囲のメンバーが抱えている不満を察知したり、自身の感情をコントロールしたりできれば、組織の業務が円滑に進むようコミュニケーションを図れます。特にリーダー的ポジションに就く場合に重視される能力だといえるでしょう。ソフトスキルを高めるメリットソフトスキルを高めることで個人だけでなく、組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。ここでは、ソフトスキルを高める具体的なメリットについて詳しく解説します。生産性の向上が期待できるソフトスキルを高めることで、職場のコミュニケーションが改善し、業務を効率的に進めることができます。例えば、明確な指示やフィードバックを行う能力が向上することで、誤解やミスの減少につながり生産性が向上します。副業先や転職先など新たな環境でも活用できるソフトスキルは、業界や職種を問わず活用できるスキルです。転職や副業といった新しい環境においても、ソフトスキルを活用することで環境に適応しやすくなります。例えば、新しい職場での人間関係の構築や組織の風土への適応などを迅速に行うには、コミュニケーション能力や適応力が欠かせません。ソフトスキルは、自身のキャリアを広げることにも役立つスキルです。プロジェクトマネジメントの質が向上するソフトスキルは、プロジェクトマネジメントにも重要です。ソフトスキルが高いプロジェクトマネージャーは、チームの意見を尊重し、適切なフィードバックを行うことで、プロジェクトの成功率を高めることができます。例えば、プロジェクトの進行状況を把握し、必要なサポートを提供することで、メンバーのモチベーションを維持するなど、プロジェクトを円滑に進めるためにソフトスキルが必要になります。ソフトスキルを高める方法経験によって培われることの多いソフトスキルですが、高めるためにはどうすればよいのでしょうか。ここでは、以下4つのステップをご紹介します。自身が持つソフトスキルを理解する上司や同僚にフィードバックをもらうロールモデルを設定する自己啓発と実践を繰り返す順番に詳しく見ていきましょう。自身が持つソフトスキルを理解するまず、自身がどのようなソフトスキルを持っているのか理解しましょう。自身が過去に実績を挙げた際やうまく成果が出せなかった際の行動を振り返り、本記事で紹介した代表的なソフトスキルの有無を確認してみてください。自信を持って強みだといえるものもあれば、十分に発揮できていなかったソフトスキルもあるはずです。すでに備わっているものとそうでないものを理解したうえで、今後どのソフトスキルを高めていくべきか検討しましょう。上司や同僚にフィードバックをもらう自身での振り返りが済んだら、普段から業務で関わっている上司・同僚にフィードバックをもらいましょう。自分の行動が第三者にどのように見えているか確認できるはずです。自身の強みだと思っていたポイントがあまり評価されていなかったり、自身では見逃していた意外なソフトスキルが見えてきたりと、新たな発見があるはずです。ロールモデルを設定する現状を整理できたら、目標となるロールモデルを設定しましょう。職場などで成果を出している人物をロールモデルに設定し、行動や思考の特性を観察します。自身と同じような状況に置かれたとき、ロールモデルの人物がどのような行動をとっているのか、どのように周囲とコミュニケーションをとっているのかを観察し、発揮されているソフトスキルを洗い出します。自己啓発と実践を繰り返すロールモデルを観察し、自身が高めるべきソフトスキルが定まったら、読書やセミナー参加などの自己啓発を通して学び、実践します。ただし、前述の通りソフトスキルは知識として獲得しただけで身につくものではありません。学習した内容やロールモデルの行動を参考に、日々の自身の行動・思考を見直してみましょう。時間はかかるかもしれませんが、着実にソフトスキルが磨かれていくはずです。まとめ本記事では、ソフトスキルの定義や特徴、ハードスキルとの違い、代表的なスキルの例などをまとめて解説しました。客観的に評価をしやすいハードスキルと異なり、定性的な能力であるソフトスキルは人材評価において軽視される場合もあります。しかし、組織が継続的に成果を出すためにはソフトスキル・ハードスキルの双方をバランスよく備えた人材が必要です。ソフトスキルは、企業・個人の双方にとってきわめて重要な要素だといえるでしょう。近年、はたらき方の一つとして「副業」に注目が集まっていますが、副業を行う際も、今回紹介したソフトスキルはさまざまな場面で活かされます。必要に応じてソフトスキルを高めながら、より自分に合ったはたらき方を検討してみてはいかがでしょうか。 ▼関連記事働き方改革とは？目的や具体的な変更点、生じる変化をわかりやすく解説ビジネスアジリティとは？変化の早いVUCA時代に求められる背景 ITの特異点「シンギュラリティ」とは？意味やいつ起こるのか解説メタ認知能力とは？重要性と高める方法、注意点について解説

リフレクションの意味とは？導入するメリットや注意点を解説

リフレクションとは、ビジネスの改善や効率化のために、自己の行動や思考を振り返ることです。本記事では、リフレクションを導入するメリット・デメリットや、実践する際の注意点を詳しく解説します。記事の後半では、リフレクションのやり方や便利なフレームワーク・手法を紹介しているため、本記事を最後まで読むことで、実際に導入するイメージが明確になるでしょう。リフレクションの意味とは？リフレクションは、「反映」「反射」「内省」という意味を持つ言葉です。ビジネスでは、日常業務から一時的に距離を置き、自分の行動や思考を振り返ることを指します。リフレクションにより単に業務を遂行するだけではなく、自分の経験や考え方を認識して、人材の育成や業務改善につなげることが可能です。似たような言葉に情報共有や報告、振り返りや反省、フィードバックがありますが、意味が多少異なります。情報共有や報告との違い業務終了後の情報共有や報告はデブリーフィングと呼ばれ、チーム全体への成果や課題に重点を置き、業務の方向性の確認や方針調整のために行われます。一方でリフレクションは、個人が自分自身の行動や考え方を振り返り、仕事に対する意識や姿勢を見直すことです。つまり、リフレクションは個人の成長のために行い、デブリーフィングはチームが成長するために行う点で異なります。振り返りや反省との違いリフレクションには「振り返り」の意味も含まれていますが、単なる反省とは異なります。反省は、自分の行動や言動を振り返り、再び同じ過ちを行わないように考えるプロセスです。自分の感情や自己評価の影響を受け、改善が必要な部分に焦点を当てる傾向があります。一方のリフレクションは、自分の行動を客観的に振り返り、改善が必要な点だけでなく良かった点も含めて考察します。フィードバックとの違いリフレクションは自分自身で、自分の行動や思考を振り返ることです。これに対してフィードバックは、他者から自分の行動や思考に対する評価や意見をもらいます。つまり、リフレクションは自分視点であり、フィードバックは他者視点である点が異なります。リフレクション教育を導入する3つのメリットリフレクションの考え方を人材育成に組み込んだものが、リフレクション教育です。ここでは、リフレクション教育を導入する具体的なメリットを紹介します。リーダーシップをもった人材を育成しやすくなるリフレクション教育の導入は、社員のリーダーシップ能力の育成につながります。リフレクションで自分の行動を客観的に振り返れば、周囲の状況がより明確に理解できるようになります。社員は自分自身だけでなく、チーム全体の改善点にも気付き、結果としてリーダーシップを発揮する能力を身につけられるでしょう。従業員が成長しやすくなる指示待ちの仕事スタイルでは、自ら考えて行動する機会が制限され、スキルやモチベーションの向上が期待できません。リフレクション教育を取り入れると、社員の自主性を育むことができます。リフレクションを通じて社員が自ら業務の改善点を見つけ出し、自己評価をして行動するようになると、仕事の効率化や質の向上を自発的に追求するようになります。自分の仕事に対して正当な評価を下せるため、モチベーションの向上にもつながり、結果的に社員の意識改革と成長が期待できます。生産性の向上につながる通常、他者からの指摘を受けてからの行動改善では、業務の質の向上に時間がかかることがあります。しかし、リフレクションを通じて社員が自ら考えて改善策を導くことで、仕事の効率と業務の質を向上させることが可能です。各社員のスキルアップは、結果的に企業全体の生産性の向上にもつながるでしょう。リフレクションを導入するときの3つの注意点リフレクション教育を効果的に導入する際には、いくつかの注意点があります。失敗のみに注目しないリフレクションは単なる反省ではなく、自分の行動を総合的に振り返る作業です。重要なのは、失敗だけでなく成功にも目を向けることです。失敗した点にばかりに焦点を当てると、反省に偏ってしまい、モチベーションの低下を招く恐れがあります。小さな成功にも注目すると、前向きな振り返りが可能になり、モチベーションアップにつながります。客観視するリフレクションを行う際は、客観性を保つことが重要です。特に仕事の結果が思わしくなかった場合には、感情に流されて問題点を適切に分析しづらい可能性があります。その際にも、事実と感情を混同せずに客観的な視点で真実を受け入れる姿勢が重要です。感情に流されずに問題を分析することで、より効果的な改善策を見つけ出せるでしょう。目標を高く設定しすぎない過度に高い目標を設定すると、現実とギャップが出てしまうことがあり、社員のモチベーション低下につながる恐れがあります。そのため、社員の経験や過去の実績、実力を考慮したうえで適切な目標を設け、段階的な成長をサポートすることが大切です。リフレクションのやり方ここからは、リフレクションの実践方法を紹介します。リフレクションは以下の4ステップで進めていくと効果的です。その1：リフレクションする内容を決めるリフレクションでは、多くの出来事を浅く考えるのではなく、1つの事例を深く掘り下げることが重要です。まずはリフレクションする対象を1つ決めることから始めていきましょう。その2：内容を細かくしていく次に、1つの事例を細かいプロセスに分けて考察していきます。例えば、飲食店において料理の提供が遅れてしまった場合、「料理の提供が遅くなった」という事象全体を振り返るのでは不十分です。「お客さまが○○を注文した」「Aさんが注文を受けた」「オーダー表を見てBさんが調理を開始した」など、その状況に至るまでの各事象を段階的に細かく分け、そのうえで「注文システム（伝達方法や注文の受け方）に問題はなかったのか」「料理の手順に何か改善点はなかったのか」など、それぞれのプロセスを振り返っていきます。各プロセスを詳しく振り返ることで、失敗から改善点や学びを見つけ出せます。その3：全体を振り返る続いて、その事例に関連している人間関係や周囲の環境などについて考えていきます。この要素を十分に考慮することで、現実的な振り返りを実現することができます。また、振り返りの多くはこの段階で終わってしまいますが、リフレクションを効果的に行うためには、次に「自分自身の行動を振り返る」ことが重要です。その4：自分自身の行動を振り返るリフレクションでは、プロジェクトやチーム全体の評価だけでなく、個人の行動や思考に焦点を当てて考えます。自分自身の行動や思考を振り返り、成功した点と失敗した点を考え、特に改善が必要だった箇所を深く考察しましょう。このとき、実際に行動したことよりもさらに良くするにはどうするべきか、ということも考えます。リフレクション教育がしやすくなるフレームワークと手法フレームワークを用いると、リフレクションのプロセスを整理できます。リフレクション教育を効果的に実施するためには、フレームワークと手法の理解が大切です。ここでは、リフレクション教育がしやすくなるフレームワークと手法を6つ紹介します。 YWT法（やったこと・わかったこと・次にやること） YWT法は、個々の行動や経験を振り返る際に有効な手法です。まず「Y（やったこと）」を振り返り、それからその経験を通じて「W（わかったこと）」を特定し、最後に「T（次にやること）」を考えます。これにより、個々の個性や潜在能力を引き出し、より自律的な人材育成につなげることが可能です。 YWT法はシンプルでありながら、自己の経験を深く掘り下げ、成長につなげられる手法です。 KDA法(続ける・やらない・始める） KDA法は、無駄なタスクの削減や業務効率化の実現に適した手法です。「Keep（今後も続けること）」「Discard（今後はやらないこと）」「Add（新たに始めること）」の3つの要素を用いて、業務や行動の振り返りを行います。まずは継続すべき業務や行動を振り返り、次に効果がないと判断された行動や習慣を特定して、改善のためにやめるべき点を明確化します。最後に、新たに取り組むべきことや挑戦すべきことを整理する、という流れです。 KPT法（継続・問題・挑戦） KPT法は、「Keep（継続）」「Problem（問題）」「Try（挑戦）」を中心に振り返る手法です。まず「Keep」で、継続すべき行動や習慣を特定します。次に「Problem」で業務の課題や問題点を明確にし、「Try」で課題や問題点に対する解決策、新たな試みを明確にします。課題の早期発見や改善策の明確化ができ、チームでの振り返りにも適している手法です。経験学習モデル経験学習は、自身の経験をもとに学習する手法です。上司や指導者の指示に従う受動的なものではないため、ビジネススキルを自主的に向上させられます。結果的に、組織全体の発展にもつながるでしょう。なお、経験学習は、以下4つのステップの繰り返しで成り立っています。 ● 経験：実際の経験に基づいて学び、新たな気付きを得ます。 ● 内省的観察：経験を客観的に振り返り、さまざまな視点から考察します。 ● 概念化：考察により得た気付きを一般的な言葉や抽象的な概念に整理し、ほかの場面に展開可能な形にします。 ● 実験：概念化された学びをほかの業務に応用し、効果や改善点を明確にします。ダブルループ学習ダブルループ学習は、行動の前提や枠組みを問い直す手法です。シングルループ学習が過去の経験から問題解決を図り、その過程で学びを得るのに対し、ダブルループ学習ではより根本的な改善策を探求します。組織の競争力を高めるためには、シングルループ学習とダブルループ学習とを繰り返し行うことが重要です。ジョハリの窓ジョハリの窓は、自己認識と他者からの認識を、以下の4つのカテゴリーに分けて自己分析する手法です。これによって、自分自身が他人からどう見えているのかがわかります。 ●開放の窓：自己認識と他者の視点が一致する状態を指します。自分の認識と他者の認識が一致している領域が大きいほど相手との信頼感が高まるため、コミュニケーションが円滑にとれていることになります。 ●盲点の窓：他者は認識しているが、自分では気付いていない自分の一面です。他者からのフィードバックを受け入れて自己認識を高めれば、良好な関係を築けます。 ●秘密の窓：自分だけが知っている自分の姿を指します。この領域が大きいと良好なコミュニケーションが行えていないことになるため、自己開示を進める必要があります。 ●未知の窓：自分も他者も認識していない姿のことです。未知の可能性を秘めており、新たなチャレンジを通じて、潜在的な可能性を開花させられます。ジョハリの窓を活用すると、自己理解の向上と人間関係の改善につながります。自分を理解し、他者からも認知されるためには、開放の窓を拡大することが大切です。開放の窓は、盲点の窓や秘密の窓にある自分の一面を理解することで広げられます。まとめリフレクションは、自分の行動や思考を振り返ることです。自己理解を深めることで、自律的な思考力と問題解決能力の向上につながります。業務報告や反省、フィードバックなど似ている言葉はありますが、失敗点だけではなく成功点にも焦点を当てることや、自分自身で深く考えるプロセスが異なります。リフレクション教育を行うことで、社員の自主性やリーダーシップ能力が向上し、確実なスキルアップと組織全体の生産性の向上が期待できるでしょう。また、リフレクション教育を導入する際は、フレームワークや手法を用いると効率的かつ効果的です。

戦略人事とは？必要なスキルや成功のポイント・企業事例も紹介

戦略人事とは、経営戦略を実現するための人的マネジメントを指す言葉です。労務管理や給与計算などを行う従来の人事とは業務内容が異なり、企業の人事部門において今後強化すべき役割として注目を集めています。戦略人事の役割や導入するメリットだけでなく、戦略人事に求められる要素、戦略人事の導入方法や運用を成功させるポイントまで紹介します。実際に戦略人事を実施している企業の事例も紹介するため、企業の経営や人事を担っている方はぜひ参考にしてみてください。戦略人事とは？従来の人事・人事戦略との違いも紹介近年、企業の経営現場で「戦略人事」という言葉を耳にするようになりました。しかし、日本企業での導入事例はまだ少なく、戦略人事の意味や従来の人事との違いに関する知識をもっていない方が多いです。そこで戦略人事とは何か、従来の人事や人事戦略との違いについて解説します。戦略人事とは経営戦略の実現のための人的マネジメントのこと「戦略人事」とは、アメリカのミシガン大学教授、デイビッド・ウルリッチ氏が提唱した言葉です。企業の経営目標や経営計画の達成のために、おもに人的マネジメントを行うことを指します。戦略人事では、経営トップのパートナーとして人事部が積極的に経営戦略に参加します。経営資源であるヒト・モノ・カネ・情報のうち「ヒト」を最大限に活用し、ビジネスの成功のための戦略を設計・実行することが役割です。戦略人事と従来の人事の違い戦略人事と従来の人事の違いは、「何を目的として業務を行うか」です。従来の人事業務は業務の効率化や円滑に進行させることを目的としています。給与・労務管理などのオペレーション業務が中心であり、企業の経営に直接関連するものはほとんどありません。それに対して戦略人事は経営目標の達成が目的であり、企業の「ヒト」を活用した人事戦略を策定・実行することがおもな業務です。経営戦略と密接に関係しており、経営層に近い目線が求められます。戦略人事と人事戦略の違い戦略人事とよく似た言葉に「人事戦略」があります。それぞれどのような意味で使われるのでしょうか。人事戦略は、従来の人事においてより高い成果を上げるための戦略を指します。基本的には経営戦略とは関係なく、「優秀な人材獲得のため採用手法を変える」「育成強化のために研修制度を取り入れる」といった取り組みが該当します。一方、経営戦略を考慮したうえで人的マネジメントを行うのが戦略人事です。例えば「新規事業のために専門性の高い人材を採用する」「プロジェクト成功のために新部署を立ち上げる」といった取り組みが該当します。「事業の目標達成に直接影響するか否か」を基準に考えると、それぞれの違いについてイメージしやすいでしょう。企業が戦略人事を導入するメリット企業が戦略人事を導入するメリットは、企業の経営状況に応じて人材を適切に活用できるようになることです。社会情勢の変化で企業を取り巻く環境は、日々大きく変化しています。企業は社会情勢に合わせ、速やかに変革を行えなければ生き残れない時代になりつつあります。従来の人事では、戦略の実行と人的マネジメントでタイムラグが発生していました。そのライムラグを極限まで減らし、経営状況に応じた人的マネジメントを実現できるのが戦略人事です。状況に応じてスムーズな人的マネジメントを実現することで、ビジネスの機会損失のリスクを減らしつつ、自社のさらなる成長のきっかけを掴むことにもつながるでしょう。戦略人事に必要な4つの機能・役割を詳しく解説戦略人事には以下の4つの機能・役割が必要です。 HRBP（ヒューマン・リソース・ビジネス・パートナー） CoE（センター・オブ・エクセレンス） OD&TD(組織開発&人材開発) OPs（オペレーションズ） HRBP（ヒューマン・リソース・ビジネス・パートナー） HRBPとは、経営トップや事業責任者のビジネスパートナーとして協働する役割のことです。経営目標を達成するため、経営トップとともに経営戦略を練り、戦略に沿った人材採用や人材育成を実現します。また、経営陣だけでなく、現場で働くスタッフと密にコミュニケーションを取ることもHRBPの役割です。各事業部での課題や必要な人材などを把握し、経営計画に反映させていく必要があります。 CoE（センター・オブ・エクセレンス）人事部門のプロフェッショナルとして、人事領域におけるコンサルティング機能を表すのがCoE（センター・オブ・エクセレンス）です。経営トップや事業責任者のニーズを聞き出して、人事の専門知識を活かしながら最善の策を講じる役割です。具体的には、採用計画や評価制度の構築、研修プログラムの設計などを行います。 OD&TD(組織開発&人材開発) OD（Organization Development）は組織開発、TD（Talent Development）は人材開発を示します。つまり、戦略を実行するための組織開発機能と、そこで働くスタッフの知識やスキルやマインドをマネジメントする機能です。企業の成長にとって、組織と個人の成長は欠かせません。戦略の実現には、ODとTDが相互的に機能することが必要です。そのために、企業理念を実行するための組織づくりや研修の実施などの業務を行います。 OPs（オペレーションズ）従来の人事機能に近いOPs（オペレーションズ）は、CoEが設計・構築した施策を運用・管理する機能です。具体的には、労務管理や給与計算、人材採用などの業務が該当し、これらの効率化や最適化を進める実務のエキスパートといえます。戦略人事に必要な4つのスキル・要件戦略人事を行ううえで、どのようなスキルや要件が求められるのでしょうか。ここでは4つのスキル・要件を説明します。 1.人事のプロであること戦略人事は、人事分野で豊富な経験とスキルをもつ、人事の最高責任者が担当することが多いです。従来の人事より業務範囲が広いことに加え、経営視点を考慮した人材マネジメント施策や現場とのコミュニケーションから、課題・ニーズの発掘までを行わなければなりません。そのため、戦略人事担当者は人事領域のプロフェッショナルであることが絶対条件といえるでしょう。 2.理念や経営戦略を深く理解していること経営に直結する業務となるため、企業理念や経営戦略に対する理解も必要です。企業についての理解がなければ、経営戦略に加わったとしても最適な人材戦略を提案できません。また、成長人材のサポート面でも、企業計画などの理解が必要でしょう。 3.高いコミュニケーション能力をもっていること IT技術やAIがいくら進化しようと、企業の成長に大切なことは人と人の関係です。そのため、経営戦略を担う戦略人事の担当者にも、高いコミュニケーション能力が求められます。ビジネスシーンにおいて、潜在的なニーズに耳を傾ける力や信頼を得て相手の懐に入り込む力、駆け引きのできる能力が求められるなど、高いコミュニケーション能力が必要とされるケースは少なくありません。 4.リーダーシップを兼ね備えていること戦略人事は、リーダーシップを兼ね備えていることも不可欠です。組織全体で成果を出すためには、トップが行動するだけでは意味がありません。リーダーシップを発揮し、周囲の環境や雰囲気を変えることで従業員のモチベーションを向上させることを求められるケースもあるでしょう。単なるまとめる力だけでなく組織を先導することも必要です。このように、戦力人事を行う上では、企業の方向性を導きながら新しい文化を自ら作り上げていけるスキル・要件が必要となるでしょう。戦略人事を成功させるためのポイント・注意点戦略人事を置くことは、企業の成長にとって効果的です。しかし、単純に導入するだけでは適切に機能しないケースも多く見られます。ここでは戦略人事を成功させるポイントや注意点を紹介します。導入・運用する際の参考にしてください。経営戦略を明確にする戦略人事の役割は、経営戦略に沿った人材マネジメントです。いくら優秀な人物を任命しても、経営戦略自体が曖昧であれば戦略人事は機能しません。戦略人事を成功させるためには、経営戦略を明確にし、人的マネジメントを連動させやすい組織を構築することが求められます。経営陣だけで進めずに現場も巻き込む現場の理解を得ながら、会社全体を巻き込んでいくことも重要です。OD＆TDの機能を意識し、戦略人事の内容や重要性をはじめ、経営理念や戦略、人材マネジメントの施策などを現場にも浸透させましょう。戦略人事のよくある失敗の原因に「経営陣だけが先走って現場の理解が足りなかった」「現場の協力が得られなかった」などがあります。各部門との協働を図ることが、戦略人事成功のカギとなるでしょう。ツールやシステムを導入し業務過多を避けるツールやシステム導入による業務の効率化も、戦略人事成功のポイントです。戦略人事の導入で業務量が増えるため、業務過多に陥ることがあります。オペレーション業務は自動化しやすいため、早めに導入して業務量を減らしておくとよいでしょう。例えば、ペーパーレス化や勤怠管理システムの導入は、人事業務の負担軽減に効果的です。業務効率化によって捻出できた時間を、戦略人事業務に充ててください。【事例】戦略人事を実施している企業実際に戦略人事を取り入れている企業の事例を紹介します。どのような課題があり、戦略人事を導入した結果どのように解決したのか、参考にしてみてください。小売業/A社の事例大手小売業のA社は、社員数が急激に増えるなかで「社員を横断的に見ることが難しい」「社員一人ひとりと向き合う密度が浅くなる」などの危機感を抱えていました。同時に、人事データベースの重さと、人事情報が複数の部門に分散されていることも課題でした。そこで新たなツールを導入し、業務の効率化を図ります。それは人事管理だけでなく、現場スタッフの評価ツールとしても活用できるものでした。その結果、これまで社内で散在、分断されていた人事情報の一元化に成功しています。人事と現場の責任者が共通データを見られるようになり、社員育成プランの考案などの戦略人事が可能になりました。電子機器メーカーB社の事例電子機器メーカーのB社も、戦略人事を導入した企業の1つです。 B社は企業全体で共通の価値観をもつため、独自の社内表彰制度を創設しました。この制度では、これまで重要視されてきた営業成績や目標達成度ではなく、企業理念の実践度やそれに対する取り組みを評価するものでした。この制度を導入したことで、従業員同士の取り組みに対する相互理解が深まり、理念にもとづいた社員育成の促進に成功したようです。まとめ労務管理や給与計算などの従来の人事業務に加え、経営戦略を実現するための人的マネジメントを行うのが戦略人事です。HRBP・CoE・OD&TD・OPsの4つの役割と機能を活用することで、経営状況に応じた人的マネジメントの実現が可能になります。しかし、戦略人事を導入している日本企業はまだ少なく、導入の道のりや運用は一筋縄ではいきません。戦略人事を成功させるには、経営戦略の明確化や現場の理解を得ながらの協働が大切です。また、導入による業務過多を避けるためにもITシステムなどの導入で、一部業務を自動化し効率化を図ることをおすすめします。経営戦略まで考慮した人材マネジメントを行うためには、優秀な人材だけでなく企業全体の理解と協力体制が必要だといえるでしょう。

メタ認知能力とは？重要性と高める方法、注意点について解説

「メタ認知」という言葉は、もともと脳科学や教育学などの専門分野で使用されていましたが、近年ではビジネスの分野、特に人材育成で注目されています。メタ認知能力とは、「物事を1つ上の視点から認知すること」と考えるとわかりやすいでしょう。メタ認知能力を伸ばすと、仕事を進めるうえで多数のメリットがあります。本コラムでは、メタ認知能力の概要や重要性を解説し、メタ認知能力を向上させるトレーニング方法などを紹介します。ぜひ、企業の人材教育の参考にしてみてください。メタ認知能力とはまずは、メタ認知の概要やその重要性を解説します。自分の認知活動をコントロールする能力のことメタ認知とは、アメリカの心理学者のジョン・H・フラベル氏が定義して広めた言葉です。「メタ」は「高次の」という意味を持ち、「自分の思考を客観的にとらえて制御すること」「物事を1つ上の視点から認知すること」などを指します。「もう1人の自分」や「認知についての認知」と呼ばれる場合もあります。つまり、メタ認知とは「もう1人の自分がいると仮定して、そのもう1人の自分の視点で自分を俯瞰して見てみる」ことです。メタ認知は、視野を広げて自分を客観的に見るために役立ちます。そして、メタ認知を行う心理的な能力のことを「メタ認知能力」と呼びます。メタ認知能力の重要性メタ認知は答えのない状況で問題を発見し、課題を設定するうえで重要です。人は多かれ少なかれ、無意識下で自己中心的なバイアスをかけて物事を見ています。メタ認知が高い状態なら、こうした思考の偏りに気付け、高い視座から問題点や対処法を見いだすことが可能です。また、自分ができることとできないこと、長所・短所などを適切に把握できるようになるため、周囲と協働しやすくなります。メタ認知能力を高め、1つ上の視点から物事を見ることで、自分が普段気付いていない領域を知れます。いわゆる、ソクラテスの「無知の知」です。「自分が気付いていないこと」に気付いていない人に、いくら教育しても成果は出にくいでしょう。そのような意味でも、企業の人材教育の面でメタ認知能力の強化は重要です。メタ認知能力には2種類あるメタ認知能力には、メタ認知的知識とメタ認知的技能の2種類があります。ここでは、それぞれの内容を簡単に解説します。メタ認知的知識メタ認知的知識とは、自分自身の課題や目標、経験からくる知識などのことです。たとえば、運動は得意だけれど勉強は苦手、人目を気にしてしまうなど、自分自身のことをよく考えると出てくる「自分に関する情報」を指します。メタ認知的知識は、おもに次のように分類されます。人に関する知識「疲れていると認知能力が低下する」などの一般的な知識や「運動は得意だけれど勉強は苦手」など、自分自身の認知特性に関する知識課題に関する知識「数字の桁数が増えると計算ミスが発生しやすい」など、課題スキームに関わる知識方略に関する知識「こういう課題はこのように考えると解決しやすい」など、課題を解決するための方法に関する知識メタ認知的技能メタ認知的技能とは、メタ認知的知識を把握したうえで自分の状態を察知したり、それを踏まえて行動したりできる力のことです。メタ認知的技能には、次の2つがあります。メタ認知的モニタリング自分の状態をよく見つめ、認知の状態が正しいか、良い方向に向かっているか、知識の不足がないかなどを確認することメタ認知的コントロールモニタリングで確認したことを踏まえ、改善に向けた行動変容などを行うこと企業によるメタ認知能力強化の育成では、メタ認知的技能に関する教育が多く行われています。メタ認知能力を高めるメリット続いて、メタ認知能力の向上によって得られるメリットを解説します。良好な人間関係を築けるメタ認知能力を高めると、感情のコントロールがしやすくなる、協調性を高められるなどの点から良好な人間関係を築きやすくなります。自分と他人との間でどのような考え方の差異があるのかを見つけ、その溝を埋めるための方法を適切に見いだせるため、より円滑なコミュニケーションが可能です。その結果、同僚や上司と連携が取りやすくなり、業務効率化や生産性向上につながるでしょう。さまざまな変化に適応できるメタ認知能力が高いと、自分を含めた全体の状況を把握できます。トラブルが起きたときも自分の現状を認識し、冷静に対処できるでしょう。つまり、環境がどのように変化しても、柔軟に対応できるようになります。またメタ認知能力が高いと、汎用性の高い、いわゆる「抽象的な思考」ができます。本質をとらえて物事を考えられるため、時代が大きく変化してもスムーズに適応できるでしょう。問題解決力が高まるメタ認知能力が高いと、何か問題が起こっても「大変だ」と思うだけでなく、「今、自分は問題が起こって大変だと感じているな」と自身を客観視できます。状況を適切に判断して、課題の設定から解決までを焦らずに処理することが可能です。課題のなかで優先順位の高い部分を見つけ、最善の策を導き出すことができるでしょう。また、一度メタのレベルで上位目的を考えると、まったく別の手段を発想することも可能になります。さらに、自分のことをよくわかっているため、目的に向けて自分の能力を活かしながら、足りない部分は他の人に任せるなどの対策も講じられます。メタ認知能力が高い人の特徴は？メタ認知能力が高い人は、自分自身を1つ上の視点から見ているため、自分が見ている世界と他人が見ている世界のギャップが小さくなります。メタ認知能力が高い人に見られる具体的な特徴を紹介します。周りへの配慮ができる周囲との適度な距離感を判断でき、周りの人に対して配慮できるというのは、メタ認知能力が高い人の特徴です。そのため、仕事上でも良好な人間関係を形成しながら業務を遂行できます。また協調性が高いため、周囲をうまくまとめながら目標を達成させる能力もあり、リーダー的な立場に適しています。冷静な判断ができる誰かと揉めた場合、メタ認知能力が高い人なら「なぜ相手が怒っているのか」「自分に非はないか」など、相手の立場や自分の状況を客観的に考えて冷静に分析可能です。また、冷静に全体を把握することで新たな失敗を防ぎ、改善につなげられるため、業務をうまく進められます。柔軟性があるメタ認知能力が高い人は先述の通り高い適応力があります。変化に対し何が必要かを把握し行動できる柔軟性を持っているため、何か問題があっても自分や周囲を冷静に見つめながら課題を発見し、その課題を解決するための対処法を探し出せます。たとえば、ミスをしても再発防止のために考え、次に活かすことが可能です。そのほか、業務の進め方が変わったときや担当者が変更になったとき、新しい部署に配属になったときにも、柔軟に対応することが可能でしょう。メタ認知能力が低い人の特徴次に、メタ認知能力が低い人に見られる特徴を紹介します。思い込みが強いメタ認知能力が低い人は、自分を客観視できないがゆえに思い込みが強くなる傾向があります。物事を極端に判断したり、感情に任せた突発的な行動をとったりすることがあるでしょう。そのため、仕事で課題解決に手間取ったり、適切な協働ができなかったりすることもあります。俯瞰的に見られないメタ認知能力が低い人は全体を俯瞰できず、相手と自分との差異や衝突を素直に受け入れられない傾向があります。そのため、人間関係で悩みすぎる、感情的な言動を発してしまうという行動が多くみられます。結果的に自分を信頼できない、達成感を得られないなどの問題が生じやすく、成長意欲が高まりにくいこともあるでしょう。メタ認知能力を高めるトレーニングメタ認知能力を高めれば、人間関係が円滑になるうえに、業務を効率良く進められることがわかりました。ここからは、メタ認知能力を高めるための具体的なトレーニング方法を紹介します。メタ認知的モニタリングメタ認知的モニタリングは、自分を客観視しながら思考・行動の傾向を把握することです。モニタリングをする際は、自分の弱点や欠点から目をそらさずに向き合うことが大切です。自分の思考を紙に書き出して自分自身を客観視し、思考や行動の傾向や長所・短所を確認していきましょう。すぐに自分を客観視するのが難しい場合は、自分にどのような特性があるのかを把握してみるのもおすすめです。メタ認知的モニタリングは、自分をいかに客観視できるかがポイントです。客観視するためには、日々の感情を言語化することが効果的でしょう。感情の言語化を習慣にすれば、メタ認知的モニタリングのレベル向上につながります。メタ認知的コントロールメタ認知的モニタリングが終わったら、その課題を解決するためのメタ認知的コントロールを行います。自分の弱点や欠点を改善するための対策を考え、それを実行するための目標を立てて、前向きに行動してみましょう。メタ認知的コントロールでは、過去の成功体験・失敗体験の要因を分析して、成功パターンを見つけることが大切です。そのため、自分1人で行うより、周囲の人と課題を共有し目標設定と振り返りを定期的に実施するとよいでしょう。メタ認知的モニタリングとメタ認知的コントロールを重ねるうちに、課題解決力や課題に向き合う積極性が身に付き、メタ認知能力が高まるといわれています。瞑想瞑想は、集中力を高める手法として注目されています。瞑想をすると、自分の思考や状態に集中しその瞬間を客観視できるため、メタ認知能力向上のトレーニングの第一歩として取り入れてみるのもおすすめです。瞑想の仕方は以下を参考にしてください。初心者なら、1分程度の瞑想でも十分な効果が得られるといわれています。調身：上半身の力を抜き、あぐらなどリラックスできる体勢で座って背筋を伸ばす。目は閉じるか半目にする。調息：鼻から空気を吸い、鼻から空気を吐く。呼吸を3秒以上かけることを意識する。リラックスしながら行う。調心：呼吸音や周囲の静寂、日の光などに意識を向け、それらから刺激を感じている自分自身を認識する。今この瞬間に意識を集中する。呼吸に集中し、呼吸から意識が逸れてしまったらまた呼吸に集中する、という流れを繰り返すことで、メタ認知能力の向上が期待できるでしょう。メタ認知能力を高める際の注意点メタ認知能力が高いことのメリットは多くある一方で、客観視できるがゆえに人の目が気になりすぎてしまい自意識過剰になるというデメリットも考えられます。精神的に負荷がかかりやすくなり、自分の能力を発揮しきれなくなったり、思わぬミスを誘発したりするケースも考えられるでしょう。企業が社員のメタ認知能力を鍛えることは、業務を円滑に進めるうえで効果的な施策です。しかし、部下を抱える方や管理職の方は、メタ認知能力の高い部下へのフォローも随時行いましょう。能力が発揮しやすい環境作りを意識すると、人材育成だけでなく組織としての成長にもつながります。また、メタ認知能力が高い人は、常に頭が働いている状態に陥りやすく、思考力を低下させてしまう場合があります。そうした兆候が見られた社員には、自身の内面に集中することや、信頼できる人と対話させるなどの対策をするのがおすすめです。こうしたデメリットは必ず発生するわけではありませんが、留意しておきましょう。まとめメタ認知とは、「自分が認知している物事を客観的にとらえること」「物事を1つ上の視点から認知すること」を指します。メタ認知は答えのない状況で問題を発見し、課題を設定するうえで重要です。メタ認知能力を高めれば、社員間で良好な人間関係を築きやすくなります。また、全体の状況を把握して変化に柔軟に対応することで、解決策を冷静に導き出しやすくなるため、問題解決力の向上も期待できるでしょう。つまり、成果が出しやすくなるといえます。メタ認知能力を高めるためには、メタ認知的モニタリングで自分の認知活動の観察と課題の抽出を行い、メタ認知的コントロールで自分の弱点の改善対策を練り、それを実行するための目標を立てて行動することが効果的だといえます。本コラムを参考に、メタ認知能力の向上を目指してみてはいかがでしょうか。

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【事例あり】HRBPとは？役割や企業における重要性や導入を成功させるポイントを解説

HRBPは企業における人事機能の一つですが、従来の人事とは異なる役割をもち、業務内容も多岐にわたります。そのため、ただ単にHRBPのポジションを用意すれば良いわけではなく、事前に理解したうえで段階的に導入しなければなりません。本コラムは、企業でのHRBPの役割や導入のメリットを詳しく解説し、HRBPに求められるスキルや経験、導入を成功させるためのポイントを紹介します。実際にHRBPを導入している企業の事例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。 HRBP（HRビジネスパートナー）とは？ HRBP（HRビジネスパートナー）とは、「Human Resource Business Partner（ヒューマンリソースビジネスパートナー）」の頭文字をとった言葉で、企業における人事機能の1つです。「HRビジネスパートナー」と表記されることもあります。日本ではまだ新しい概念ですが、欧米諸国を中心に世界の企業では導入が進んでいます。人事機能の中でも、事業部門での経営者や責任者のパートナーとして、事業の成長を人と組織の側面からサポートする役割です。経営戦略・事業戦略の実現に必要な人材の採用活動から研修、制度設計まで、あらゆる手段を通じて事業成長を支援します。また、HRBPの役割や業務内容は、企業によって若干異なります。まずは、HRBPの機能や一般的なHRBPの役割を見ていきましょう。ウルリッチが定義する人事機能の1つ HRBPは、アメリカのミシガン大学の教授、デイビッド・ウルリッチ氏によって提唱されました。ウルリッチ氏は、HRBPを含む4つの人事機能を以下のように解説しています。戦略実現パートナー…経営者や事業責任者のパートナーとなり、経営や事業の目標を達成するための人事戦略を策定し、実行を担う。管理エキスパート…日本の人事が取り組んできた労務管理の分野。人事制度やプロセス管理を実行し、業務の効率化を図る。経営層と従業員の架け橋…経営層がまとめた方針や戦略を従業員に伝え理解してもらう、あるいは従業員の意見を要望として経営層に届け、組織を改善していく組織改革…経営戦略・事業戦略に基づく人事戦略を実行するために、組織変革をリードする。新たな人材の獲得や既存社員の能力開発のほか、変革を行う上での理解と信頼を獲得していく。 HRBPは「戦略実現パートナー」に該当します。 HRBPが担う役割 HRBPの役割は経営戦略や事業戦略を見通しながら人的マネジメントを行うことで、経営者や事業責任者のパートナーとなり人や組織の成長をサポートします。つまりHRBPは、経営目線と人事目線の2つの視点をもって、能動的に企業の成長を推進させる役割を担います。一部の企業では経営陣と人事の間に隔たりがあり、経営戦略に沿って先を見越した人事戦略が立てられないケースがあります。また、経営陣と現場の間で課題やニーズの認識に差があり、結果として経営戦略に合わない人材を採用してしまうこともあるでしょう。そこで必要になるのがHRBPです。自社の経営状況や展望をふまえ、今後どのような組織を作るべきか、経営陣のパートナーとしてともに考えていく役割がHRBPにはあります。 HRBPと従来の人事機能の違い HRBPは、従来の人事機能とどのような違いがあるのでしょうか。部門人事・CHRO（Chief Human Resource Officer＝最高人事責任者）・労務管理との違いを解説します。 HRBPと部門人事の違い HRBPと部門人事との違いは、経営戦略と人的マネジメントの連動の有無です。一般的な部門人事の場合、多くは労務管理の業務を中心に行う役割を指します。たとえば、給与計算・入退社の手続き・勤怠管理などの業務です。これらの業務が経営戦略に連動していることは、ほとんどありません。一方のHRBPは、経営的な視点をもって経営目標の達成や業績の向上を目指して業務を行います。HRBPの業務は、すべて経営戦略に連動しています。 HRBPとCHROの違い HRBPとCHRO（Chief Human Resource Officer：最高人事責任者）は、しばしば同じような概念として解釈されますが、両者は課せられた役割が違います。 HRBPは人事のプロとして戦略的に経営と現場をつなぐ役割であるのに対し、CHROは経営者の一人として人事統括の責任を担います。 HRBPと労務管理の違い労務管理も、HRBPとは業務の目的や内容が異なります。一般的に、労務管理は従業員が働きやすくなることを目的に、健康の管理や職場環境の改善などの業務を行います。一方、HRBPの目的は企業の経営戦略の実現であるため、業務は労務管理の域にとどまりません。しかし、経営戦略や組織改革を実現する手段の1つとして、HRBPの業務に労務管理が含まれる場合もあります。 HRBPが必要とされる背景昨今、日本の企業もHRBPの存在を重要視するようになってきました。その背景として、以下の2つが考えられます。変化が激しい社会情勢への対応企業戦略に沿った人材の確保変化が激しい社会情勢への対応昨今、新型コロナウイルス感染症や度重なる災害、世界各地で発生している紛争などにより、社会情勢の変化が激しさを増しています。その中で、企業でも対応の質やスピードが重要視されるようになりました。たとえば、近年は感染症対策や新しい働き方の広まりによって、リモートワークや通勤時間の調整など、今までにない取り組みが求められるようになっています。しかし、従来の人事業務を行いながらこのような外部の情勢や要求を把握し、スムーズに対応することは簡単ではありません。それでも、事業継続のためには素早い判断と対応力が必要です。そのような背景から、スピード感を保ちながら経営者目線で組織を変えられる、HRBPのような存在が求められるようになりました。経営戦略に沿った人材の確保 HRBPが求められるようになった背景には、企業戦略に沿う人材を確保する側面もあります。少子高齢化に伴い日本の労働力人口は年々減少しており、人材獲得競争は激化しています。経営戦略に沿った人材の確保は欠かせないものの、従来の人事業務を続けているだけでは獲得競争で勝ち抜くことは困難です。人材獲得が難しい時代だからこそ、適切な人材を確保するために、経営戦略に沿った人事戦略の策定と実行を担えるポジションが必要なのです。 HRBPに求められるスキル・経験 HRBPは経営のビジネスパートナーとして、経営者や事業責任者と対等に議論を交わすポジションです。そのため特定のスキルや経験が必要になります。企業によって多少異なりますが、原則としては以下のスキルや経験を含めた経営者の視点が必要です。人事のプロとしての経験高いコミュニケーションスキル自社のビジネスや自社が置かれた市場への深い造詣まずは、人事のプロとして人事戦略を立てられる能力を備えた人材であることです。HRBPは経営視点での業務に加えて、従来の人事業務の管理や運用も行う必要があります。従来の人事よりも業務の範囲が広く難易度も高いため、人事分野での高い経験・スキルが必要です。また、HRBPは企業のトップや役員をはじめ、さまざまな事業部のリーダーと円滑にコミュニケーションをとる必要があります。相手の懐に入り込む力や潜在的なニーズを聞き出す力など、高いコミュニケーションスキルが求められます。 HRBPとして正しく機能するためには、自社や市場への深い理解も不可欠です。経営戦略や経営計画はもちろん、各事業の内容や事業目標、企業で働く従業員について、その考えやスキルなどを深く理解する必要があります。同様に、大きく変化していく市場への対応力も欠かせません。 HRBPの導入を成功させるためのポイント・注意点続いて、HRBPを正しく機能させるためのポイントや注意点を解説します。徐々に導入していく HRBPの日本での認知度は高いとはいえず、いきなり人事部の担当者にHRBPのポジションを付与するなどのやり方で導入すると、現場だけでなく経営陣も混乱する可能性があります。そのため、スタートは部分的にHRBPを導入し、徐々に範囲を広げていくと良いでしょう。また、HRBPとして活躍できる人材は、市場全体を見ても決して多くありません。社内で育成し、ノウハウを蓄積していくことも重要です。経営陣の言いなりにならない人を採用する HRBPの仕事は、経営者の意見を現場にトップダウンで押し通すことではありません。逆もまたしかりです。 HRBPとして大切なことは、中立的な立場で経営者と社員をつなぎつつ、経営のパートナーとして企業の成長を推進させることです。そのため、どちらか一方の立場に偏らない人材が適しているでしょう。他の部署との連携・信頼関係の構築も進める HRBPを正しく機能させて経営戦略を実現するためには、経営陣だけでなく他部署との連携も必要です。従来、企業の人事の多くは独立した部署でしたが、HRBPを導入した際には、導入の背景や意図を説明したうえで、他部署にも協力を仰ぎましょう。現場の協力を得るためには、各部門の課題点やニーズを聞き出し、経営に反映することも大切です。 HRBP導入企業の事例実際に、HRBPを取り入れている企業の事例を3つ紹介します。飲食メーカー/A社の事例飲食メーカーであるA社では、個人の自律的なキャリア開発の支援を目的として、HRBPを導入しました。 A社ではHRBPを担う人材が「経営者と現場をつなぐ役割」であることを強く意識しています。HRBPは従業員と年に数回個別に面談を行うことで、現状や今後のキャリアのヒアリングはもちろん、業務上の悩みごとも含め従業員たちが何でも相談できるHRBPを実現しました。 A社でのHRBPの業務内容は、おもに従業員の理想的な生き方を人事異動に反映させることです。本人が希望しない人事異動を避け、従業員一人ひとりがより充実した人生を送れるように支援しています。インタ−ネット関連企業/B社の事例モバイルゲームなどの事業を手がけるB社も、HRBPを導入した企業の1つです。 B社のHRBPは「個人」ではなく、「チーム」としての戦略人事に取り組んでいる点が特徴です。HRBPチームを設立することで、人事や経営など答えが決まっていない業務をチーム内で検討することを徹底した結果、さまざまな視点から意見が集まるようになりアウトプットの質が上がりました。また、チーム内での業務内容や進捗状況の共有が活発になり、業務の属人化の解消に成功しました。まとめ労務管理や給与計算などの従来の人事業務に加え、経営戦略や事業戦略に沿った人事戦略の立案・マネジメントなどを行うのがHRBPです。経営者や事業責任者のパートナーとなり、経営目線と人事目線の2つの視点から企業の成長をサポートします。 HRBPは欧米をはじめ、世界の多くの企業で取り入れられていますが、日本の企業ではまだ浸透していないポジションです。しかし、社会情勢の変化や人材競争の激化により、今後は日本でも導入を検討する企業が増えるでしょう。 HRBPの導入や運用は、決して簡単ではありません。必要な場合は他部署と協働し、自社に即した人材を採用・育成しましょう。

ジョブ型人事制度とは？メリット・デメリットと失敗しない導入方法を解説

近年、これまでの終身雇用や年功序列が前提のメンバーシップ人事制度から、ジョブ型人事制度に方針転換する企業が増えています。とはいえ、従来の人事制度を変更することで、混乱を招く恐れがあると懸念する人事担当者の方もいるでしょう。本コラムでは、ジョブ型人事制度のメリット・デメリットや実際の導入事例をご紹介します。ジョブ型人事制度の導入を検討されている方は、ぜひ参考にしてください。ジョブ型人事制度とはジョブ型人事制度とは、業務内容や就業場所、責任範囲を明確に定めた「ジョブディスクリプション（職務記述書）」にもとづいて雇用契約を結ぶ人事制度です。労働時間や勤続年数ではなく、職務や役割に応じて評価されます。海外では、ジョブ型人事制度が積極的に採用されています。一方、従来の日本ではメンバーシップ人事制度が主流であり、ジョブ型人事制度を導入しているのは一部の企業に留まってきました。しかし近年、導入や導入を検討する企業も増えてきています。パーソル総合研究所が行った調査では、ジョブ型雇用・人事制度を導入検討・導入済の企業は57.6％にもおよんでいます。引用：ジョブ型人事制度に関する企業実態調査調査結果（2021）／株式会社パーソル総合研究所ジョブ型人事制度とメンバーシップ型人事制度の違い従来の日本型の雇用システムは「メンバーシップ型人事制度」と呼ばれ、終身雇用や年功序列制度など勤続年数に応じた給与体系が基本です。この制度は社員を組織の一員として採用する意味合いが強く、企業が社員の能力や適性をみて、部署異動やジョブローテーションを行うのが一般的です。一方、ジョブ型人事制度は、業務内容や責任範囲を明確に定めて雇用契約を結びます。異動や転勤は基本的になく、報酬は仕事の成果やスキルに依存します。年齢や勤続年数も関係ありません。ジョブ型人事制度とメンバーシップ型人事制度は、さまざまな点で異なる制度といえるでしょう。ジョブ型人事制度が注目される背景終身雇用制度の限界近年日本の終身雇用制度は、グローバル化やはたらく環境の変化にともない、時代にそぐわなくなっています。終身雇用制度は年功序列による給与体系であり、能力の高い人材が適切な評価を受けにくい点がデメリットでした。また、人材の流動性が低く、必要なタイミングに人材を集中できず海外企業との競争において不利になるケースも少なくありません。そもそも終身雇用制度は、企業や経済が成長することを前提とした制度設計です。雇用が保証される点は従業員にとってメリットといえますが、企業にとっては固定費が大きな重荷にもなります。このように終身雇用制度は、めまぐるしく変化する社会に対応するにはそぐわない点が多く、ジョブ型人事制度へ移行する理由の一つとなりました。コロナ禍以降のはたらき方の変化人々のはたらき方を見つめ直す大きなきっかけは、新型コロナウイルス感染症の流行です。テレワークや在宅勤務が爆発的に増加し、本来「働き方改革」で見直されるはずだった長時間労働やワーク・ライフ・バランスが、コロナ禍という外的要因により一気に具現化したといえます。はたらき方の多様化が進んだ一方、リモートワーク下における業務管理の難しさや、対面によるコミュニケーションの不足などの課題も生まれました。しかし、ジョブ型であれば職務内容や範囲が明確であるため、リモートワークや在宅勤務とも相性が良いとされています。少子高齢化による企業のダイバーシティ化少子高齢化による労働力不足解消のために、ダイバーシティ化に取り組む企業が増えている点もジョブ型人事制度が注目され始めた要因の一つです。ダイバーシティとは多様化を指し、ここでは「はたらき方の多様化」を意味します。ジョブ型人事制度は、ジョブディスクリプションやスキルをもとに採否を決定するため、国籍や年齢などに捉われません。家事や育児をしながらはたらく人や、外国人労働者をはじめとした多種多様な価値観の人を採用する際は、ジョブ型人事制度のほうが受け入れやすいでしょう。ジョブ型人事制度のメリットジョブ型人事制度の導入で企業にどのようなメリットがあるのか確認していきましょう。即戦力の人材を採用できるジョブ型人事制度では求めるスキルを明確化して採用活動を行うため、専門分野に特化した人材を採用しやすいメリットがあります。また、能力に応じた給与設定をすることで待遇が良くなる傾向にあるため、採用活動における競争力も高まるでしょう。求人を出す際は、業務内容や業務遂行に必要なスキル・経験を明示しておくことが重要です。求職者があらかじめ業務内容を把握でき、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。業務の効率化につながり生産性が向上するジョブ型人事制度は、業務内容や責任範囲が明確化されており、ジョブディスクリプションに記載のない業務を依頼されることはありません。従業員は自身の業務に専念できることで効率化しやすくなり、結果的に組織全体の生産性が向上する点もメリットです。リモートワークの勤務体制に合っているリモートワークは自由な就業場所ではたらけるという利点がある一方で、チームや部下の勤務実態が見えにくい側面があります。しかし、ジョブ型人事制度はジョブディスクリプションに業務内容や評価基準が明記され、成果やスキルに応じて評価する制度です。常に目に見える範囲にチームや部下がいなくても問題になりにくく、リモートワークの勤務体制にマッチしているといえます。リモートワークを導入する企業が増えるにつれ、ジョブ型の人事制度を導入する企業も今後増加していくでしょう。ジョブ型人事制度のデメリットジョブ型人事制度にはデメリットもあります。ジョブ型人事制度導入の妨げとなっているデメリットについて詳しく解説します。人材雇用が難しいジョブ型人事制度が進んでいる欧米では、専門性の高い人材が豊富で、流動性も高いのが特徴です。一方、長らくメンバーシップ型人事制度を導入してきた日本は、ジョブ型人事制度の認知度は高くなく、適した人材も欧米に比べて少ないといえます。したがって、求めるスキルによっては、人材獲得が困難になることがあります。また、せっかく優秀な人材を獲得しても、他社に魅力的な募集があると容易に引きぬかれてしまうリスクも懸念材料です。柔軟な配置転換ができないジョブ型人事制度の場合、ジョブディスクリプションで業務内容や就業場所が定められており、基本的に部署異動や転勤ができません。したがって、繁忙期や閑散期の人員増減や優秀な人材を配置転換するといった、柔軟な対応をしにくいことがデメリットです。スキルが広範囲にわたるゼネラリストが育ちにくいジョブ型人事制度では専門性が磨ける反面、企業全体を把握して経営判断できる幹部候補の育成が困難です。幹部候補を育成したい場合、企業は早い段階で人材を選抜・育成していくことが重要です。本人の希望を聞きながら個別でジョブローテーションを実施するなど経験の場を設け、自社でゼネラリストが育成できる体制を整える必要があります。ジョブ型人事制度の給与体系ジョブ型人事制度ではスキルの高さや成果に対して報酬が発生するため、能力が高ければ年齢に関係なく昇格する可能性があります。一方、職務が遂行できないといった場合は減給の可能性も否定できません。前述のとおり、勤続年数で一律に給与が増えるわけではなく、個人の評価で昇給が決まります。さらに、家族手当や住宅手当など、職務と関係のない報酬をカットする企業も多くあります。ジョブ型人事制度を導入することで「給与を上げるためには、職務で成果を出す」というシンプルな構造になるでしょう。ジョブ型人事制度の導入方法ジョブ型人事制度をスムーズに取り入れるためには、何から始めればよいのでしょうか。導入の流れを紹介します。適応範囲を検討し業務内容を洗い出すジョブ型人事制度の導入は企業全体に混乱が生じる恐れがあるため、計画的に進めていくことが重要です。まずは、どのポジションに対してジョブ型人事制度を導入するのか、適応範囲を慎重に決めましょう。その後、業務内容の具体的な洗い出しを行います。洗い出しの方法には、従業員に記述してもらう方法と、面談でのヒアリング方法があります。自社に合った方法で、漏れのないように洗い出してください。ジョブディスクリプションの作成業務内容の洗い出しが終わったら、ジョブディスクリプションにその内容を記載します。従来の雇用制度でいう「募集要項」と混同されがちなジョブディスクリプションですが、募集要項とは異なり、職務内容や求められる資質、スキルなどを詳細に記載しなければなりません。ジョブディスクリプションに記載する項目の例は以下のとおりです。職種役職所属上司、部下の数職務内容目標評価方法必要なスキル給与・待遇勤務体系ジョブディスクリプションは雇用契約を結ぶときだけでなく、職務に就いた後の評価にも使用するため、後々齟齬がでないよう慎重に作成してください。ジョブディスクリプションをもとに評価・給与の検討ジョブディスクリプションが完成したら、評価基準や等級、給与を設定します。給与は、職務内容や等級に見合ったものにしましょう。また、他社より条件が劣っていると、引き抜きにあうリスクが高まります。自社の基準ではなく、競合調査などで市場の相場を知り、業務内容に適した報酬を設定しましょう。社内通知・定期的な制度の見直しジョブ型人事制度を導入する際、ジョブ型雇用の社員と既存制度が適用される社員の間で不公平感が生まれないよう注意しましょう。ジョブ型人事制度を導入する目的や制度の内容は、既存制度が適用される社員へ丁寧に説明する必要があります。導入後、検討を重ねて定期的に制度を見直すことも大切です。社員全体がはたらきやすくなるように配慮しましょう。ジョブ型人事制度導入の失敗を防ぐ方法メンバーシップ型人事制度を採用している企業がジョブ型人事制度を導入することは、容易ではありません。スムーズに導入するためのポイントを紹介します。一部の職種・ポジションから段階的に始める職種・ポジションによっては、メンバーシップ型人事制度の方が適しているケースもあります。そのため、社内の混乱を避けるためにも、いきなり全社員にジョブ型人事制度を適用するのではなく、段階的に導入すると良いでしょう。たとえば、専門職は職務内容がわかりやすくジョブ型人事制度に適しています。職責がわかりやすいため、管理職でも導入しやすいでしょう。ジョブ型人事制度を必要としているのはどの職務・ポジションなのか検討し、徐々に導入していくと効果も得られやすくなります。メンバーシップ型人事制度と掛け合わせたハイブリッド型で運用するジョブ型人事制度の導入の際に、メンバーシップ型人事制度と完全に入れ替える必要はありません。どちらもメリット・デメリットがあるため、双方のメリットを享受できるようハイブリッドで運用している企業もあります。新卒や若い社員はメンバーシップ型人事制度によって、部署異動など多様な経験を積むことが可能です。一方、経験豊富な中高年層や管理職には、ジョブ型人事制度を導入することで専門性を上げやすくなるかもしれません。場合によってはジョブ型人事制度とメンバーシップ型人事制度を併用して、より良い組織運営を実現しましょう。ジョブ型人事制度を採用している大手企業と導入事例ここからは、ジョブ型人事制度を導入した企業の事例を紹介します。 ITソリューション会社/A社の事例 A社はまず幹部を対象にジョブ型人事制度を導入しました。トップダウン方式で社長から本部長に思いを伝える機会を多数設け、現場にジョブ型人事制度を導入する意義や理由を説明することで、徐々に理解が深まっていったそうです。その後、一人ひとりの成長や挑戦を後押しするため、一般社員もジョブ型人事制度へ移行しました。総合家電メーカー/B社の事例 B社は10年ほどまえにグローバル路線に舵を切ったことがきっかけとなり、ジョブ型人事制度を導入し始めました。グローバル企業として国や地域をまたいで事業に取り組むにあたって、同じ場所・時間で一緒にはたらくことを求められる「メンバーシップ型」では通用しないためです。キャリア形成のサポートやはたらきやすさの創出にも力を入れており、ジョブ型人事制度を導入することで従業員が能動的に自身のキャリアを築きやすい体制構築に努めています。また、新卒でも職種別のジョブ型採用を導入している点も注目です。まとめジョブ型人事制度を導入することにより、生産性の向上が見込めるだけでなく、即戦力の人材が確保できる効果も期待できます。ただし、従来のメンバーシップ型人事制度が浸透している日本企業では、導入するうえでの課題があるのも現状です。ジョブ型人事制度を取り入れた日本企業の多くは、一部の職種・ポジションから導入を始めています。ジョブ型人事制度の導入に失敗しないためにも、対策を講じたうえで慎重に進める必要があるでしょう。コロナ禍以降のはたらき方の変化により、従来のメンバーシップ型人事制度を見直す時代に突入しています。本記事を参考に、ジョブ型人事制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。導入の際は、人事領域の専門家の支援を受けることも有効です。

ジョブローテーションのメリット・デメリットと導入の流れを解説

人材育成などの目的で、戦略的に職種や職場を変更する「ジョブローテーション」は、企業と従業員の双方にメリットがある制度です。一方で、教育コストが高くなるなどのデメリットもあるため、自社に導入するか迷う方も多いのではないでしょうか。当コラムでは、ジョブローテーションの概要や人事異動との違いなどを詳しく解説します。向いている企業かどうか判断するポイントも紹介するので、ぜひ参考にしてください。ジョブローテーションとはジョブローテーションの概要を解説します。人事異動との違いもあわせてチェックしましょう。定期的に職場を異動・変更する制度のことジョブローテーションは人材育成を目的とし、定期的に職種や職場を異動・変更する制度です。一つの職種や職場を数年経験した段階で、部署を異動するか、部署を変えず異なる業務に携わるのが特徴です。従業員が多くの業務に触れることで、多様なスキルをもつ人材への育成につながります。人事異動との違い職種や職場を異動・変更するため、人事異動と混同する方もいるかもしれません。ジョブローテーションと人事異動の違いは実施の目的です。従業員の役割や業務内容を変更するのは同じですが、人事異動は経営戦略をベースとした欠員補助や組織の活性を目的とする場合が多いです。たとえば、昇格や解雇などは人事異動に該当します。一方、ジョブローテーションは人事戦略をベースとした人材育成を目的として配置転換が実施されます。ジョブローテーションの目的戦略的な職種や職場の変更には、複数の目的があります。自社に導入するかどうかの判断材料にするためにも、ジョブローテーションの効果・目的を理解しておきましょう。幹部候補の人材育成ジョブローテーションは、幹部候補の人材育成を目的におこなわれる場合があります。多くの職種や職場、業務内容を経験すると、業務に対する理解が深まるためです。さまざまな経験を通じて知見を広げることは、将来的に企業の中枢を担う幹部になったときにも役立てることができるでしょう。新人教育と適正な配属の実現効率良く複数の職種や職場を経験できるため、新人教育にも用いられます。多くの業務に触れることで、適性が見極められ、適材適所の配属が実現可能です。また、新人の能力開発だけでなく、モチベーションの維持にもつながるでしょう。新人にとっては、自分がどの業務に合っているか適性を見つけるヒントになります。ジョブローテーションによって「どのようなキャリアを築いていきたいか」を考えるようになり、新人のキャリア形成がサポートにも寄与できるでしょう。属人化の防止ジョブローテーションには、業務の属人化を予防する役割もあります。一人の従業員が同じ業務に長く携わると、他の従業員が業務内容を把握しにくくなり、例えばその業務の担当者が退職した場合、業務の引き継ぎが膨大になりノウハウが継承されないなどのリスクがあります。定期的に担当業務を変更し、特定の従業員しか理解していない業務を減らせば、属人化を防げるでしょう。企業にもたらすジョブローテーションのメリット・デメリットジョブローテーションは、企業にどのようなメリット・デメリットをもたらすでしょうか。以下で詳しく解説します。ジョブローテーションが企業にもたらすメリット戦略的なジョブローテーションは、企業にさまざまな恩恵をもたらします。従業員の適性を見極められるジョブローテーションを企業で導入・実施すると、従業員の適性を見極められるのがメリットです。また、ジョブローテーションを通じて、従業員の強みだけでなく弱みも明確になります。それぞれの従業員が力を発揮しやすい業務がわかれば、人員配置を最適化することができ、全体の業務効率を上げることも可能です。新しいネットワークを構築できるジョブローテーションによる異動のたびにさまざまな従業員と交流が生まれるため、企業内で新たなネットワーク構築が可能です。今までかかわりがなかった人とコミュニケーションを取れることは、従業員にとってもプラスに働くことが期待できるでしょう。従業員同士の関係性が深まると、部署間の連携が取りやすくなります。業務を円滑に進められるうえに、企業全体の雰囲気も良くなり、一体感が高まるかもしれません。イノベーションが生まれやすいジョブローテーションによって、イノベーションが生まれやすくなるのも大きなメリットです。複数の部署や業務に携わると、知見が広がりやすくなります。特定の部署の経験しかない場合、新たな発想が生まれにくいかもしれません。その結果、イノベーションが起きにくく、企業全体の成長が鈍化しかねません。しかし、ジョブローテーションで多種多様な経験を積めば、これまで思いつかなかったアイデアや課題に気付きやすくなるため、企業の更なる成長につながる可能性があります。ジョブローテーションが企業にもたらすデメリットジョブローテーションが企業にもたらすデメリットを解説します。メリットだけでなくデメリットも把握することで、制度導入を決める際の判断がスムーズになるでしょう。教育コストが高くなるジョブローテーションによって従業員の教育コストが高くなります。教育担当者を配置し、サポート体制を整える必要があるからです。異動のたびに教育が必要なため、受け入れる側の部署の生産性が一時的に低下する懸念もあります。高度な技術や高い専門性は養成できないジョブローテーションは、高度な技術や高い専門性を身に付けた従業員の養成には適さないのがデメリットです。定期的に異動するため、一つの業務を極めることが難しいというケースがあるためです。ジョブローテーションはゼネラリストの育成には有効ですが、スペシャリストの養成には適さないでしょう。転職・離職率が高まる可能性もジョブローテーションによって、転職や離職率が高まる可能性があります。従業員の中には、同じ業務を長期間経験したい人もいるでしょう。そのような人は、一定期間で職種や職場が変わると不満を抱く恐れがあります。将来を期待して育成しても、従業員が離職してしまった場合、教育コストの損失は予想以上に大きくなります。制度の導入前には、従業員の意見にも耳を傾けることが大切です。従業員にもたらすジョブローテーションのメリット・デメリットジョブローテーションによって複数の職種や職場に携わると、従業員にはどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。ジョブローテーションが従業員にもたらすメリットジョブローテーションが従業員にもたらすメリットを詳しく解説します。視野が広がるジョブローテーションにより、従業員の視野が広がります。複数の業務に携わると、新しい知識を身に付けられるためです。多くの人と交流を深められるのも大きな魅力です。人とのつながりが広がると、困ったときにはお互いに助け合うこともできます。複数の職種や職場で培った経験と広い視野は、キャリアアップにも役立つでしょう。自分の適性を見つけられるジョブローテーションによって、従業員は自分の適性を見つけやすくなります。さまざまな職種や職場を経験すると、自分が本当にやりたいことを見つけるきっかけになるためです。適性がわかると同時に、多くのスキルも身に付きます。ゼネラリストとして、あらゆる部署や業務に対応できる従業員になれるでしょう。ジョブローテーションが従業員にもたらすデメリットジョブローテーションを実施することで、従業員がデメリットを被る恐れもあります。専門性が身に付きにくいジョブローテーションを導入・実施すると、定期的に職種や職場が変更するため、従業員は専門性が身に付きにくいです。専門性を高めたい従業員にとっては業務に意義を見出せず、不満を抱く可能性もあります。スペシャリストの育成を目指す場合、ジョブローテーションの導入は避けたほうが良いと考えられます。ストレスの増大、モチベーションの低下ジョブローテーションが、従業員のストレス増大やモチベーション低下につながるリスクもあります。ジョブローテーションを実施すると、従業員は異動のたびに新たな人間関係を構築し、業務を覚えなければなりません。そのためストレスを感じたり、成長を実感できないと感じたりする従業員が出てくる可能性もあります。ジョブローテーションを導入する際は、従業員の意欲が低下しないようにサポート体制を整える必要があります。目的や必要性を適切に説明し、従業員が納得したうえで実施しましょう。ジョブローテーションが向いている・向いていない企業メリット・デメリットを踏まえ、ジョブローテーションが向いている企業と向いていない企業の特徴を紹介します。ジョブローテーションが向いている企業従業員数が多い大企業は、ジョブローテーションの導入に向いています。対象者を選びやすく、受け入れる側のサポート体制も整えやすいためです。また、幅広い知識が求められる企業も、ジョブローテーションによる成果が得られやすいでしょう。部署や業務が多数存在する場合、従業員は多くのスキルを身に付けられます。ジョブローテーションが向いていない企業専門性の高いスキル・知識が必要な企業は、ジョブローテーションに向いていないといえます。ゼネラリストではなくスペシャリストを養成したほうが、業務効率が高まるためです。従業員数が少ない企業も、ジョブローテーションの導入は避けたほうが無難です。小規模の体制で人材が頻繁に出入りすると、業務が立ち行かなくなることもあるため、生産性の低下が懸念されます。ジョブローテーションの流れ制度導入から実施までの具体的な流れを解説します。以下の順番に沿ってジョブローテーションを導入すると、スムーズに始められるでしょう。 1.対象者の選定まずは、対象者を選定します。年齢や職務経歴などを分析し、ジョブローテーションで成果が得られそうな従業員を選びます。対象者の意向や、キャリアに対する考え方などにも考慮が必要です。対象者と話し合う場を設け、実施する意義も丁寧に説明してください。 2.配属先・実施期間・目標の設定各部署の希望や本人の意思を尊重し、配属先を選びます。実施期間や配属先で達成したい目標も定めましょう。実施目標を明確にすると、対象者のモチベーション向上につながります。 3.実施準備が整ったら実施開始です。対象者が業務に集中できるよう、サポート体制を整えてください。目標への進捗状況や業務に対する意欲を対象者にヒアリングするなど、実施後も万全のフォローが求められます。ジョブローテーションを成功させるポイント制度を導入するだけでは、明確な効果を得られません。ジョブローテーションを成果につなげるためのポイントを解説します。なぜやるのかを明確にする職種や職場を異動する目的を明確にしましょう。目的があいまいだと、単に異動しているだけと変わらず、ジョブローテーションとしての成果は得られにくくなります。また、従業員のモチベーション低下につながるリスクもあります。ジョブローテーションの対象者に、目的や意義を伝えることが必要です。目的を明確にして対象者に伝えたうえで、ジョブローテーションがうまく機能しているか定期的に確認しましょう。定期的にエンゲージメントを確認するジョブローテーションを実施した際は、定期的に従業員のエンゲージメントの確認が重要です。面談や日々のコミュニケーションだけでは、対象者の気持ちを正確に把握することが難しいです。対象者の本音がわからない状態のジョブローテーションは、過度なストレスを与えて早期退職につながる恐れがあります。ジョブローテーション継続の有無を判断するためにも、定期的にエンゲージメントを確認しましょう。ジョブローテーションの導入事例企業のジョブローテーション導入事例を3つ紹介します。成功事例を参考に、自社で導入するか検討してください。運送業/A社の事例運送業を営むA社は、入社後一定期間をジョブローテーション制度の対象にし、営業所や主管支店などの現場を経験するようにしています。現場での経験は、顧客理解の促進やサービス改善や地域貢献につながるようなヒント得られる機会です。また、ジョブローテーション精度によって得た現場の経験は、後に事業企画やサービス企画などに携わった際も、活きてくると考えられています。飲料製造業/B社の事例飲料製造業のB社は、適材適所を重視しており、全社員一人ひとりが活躍できるようさまざまな人事施策を展開しています。会社や事業・部門をまたがっておこなわれるジョブローテーションも、一環としておこなわれているものです。加えてさらなる適材適所を図るために、勤続年数に応じ社員全員を対象とした、人事との個別面談を定期的に実施する仕組みも整えられています。まとめ幹部候補やゼネラリストの育成に寄与するジョブローテーションには、新しいネットワークの構築やイノベーションの創出など、多くのメリットがあります。一方で、導入方法によっては、従業員のモチベーション低下や早期退職につながる危険性もあります。あらかじめサポート体制を整えつつ、従業員の意向を尊重したうえで導入すべきかどうかを判断することが必要です。ジョブローテーションの導入には、向いている企業と向いていない企業があります。自分の組織について振り返り、ジョブローテーション制度導入の必要性を考えてみてはいかがでしょうか。

心理的安全性とは？組織の心理的安全性を高める方法を解説します

ビジネスにおける心理的安全性とは、組織のなかで自らの意見や思いを安心して発信できる状態を意味します。本コラムでは、心理的安全性の意味や重要視されている背景や心理的安全性を高める方法、ポイントなどを紹介しますので、ぜひ参考にしてください。心理的安全性とはまずは、「心理的安全性」の意味について確認しましょう。自分の考えや気持ちを安心して発言できる状態のこと心理的安全性とは、組織のなかで自分の考えや思いを安心して発信できる状態のことです。具体的には「意見や考えを発信しても、嫌われたり否定されたりしないと確信できる状態」を意味します。心理的安全性は、ハーバード大学の組織行動学者であるエイミーエドモンソン氏により提唱されました。心理的安全性が注目されている背景心理的安全性が注目を浴びたきっかけは、Googleが「心理的安全性の高いチームのパフォーマンスは高い」と発表したことです。 Googleは「プロジェクト・アリストテレス」と呼ばれるチームを立ち上げ、効果的な組織の条件を調査しました。その結果、組織内の人員構成よりも、どのような組織であるかという規範の部分が重要であると判明しました。また、以下の5つの項目のうち、「心理的安全性が最も重要」という結論も出しています。心理的安全性：リスクのある行動をしても否定されないと信じられ、チームのために発言しても大丈夫と思える状態相互信頼：チームメンバーに対し、業務を時間内にかつ高品質で仕上げてくれると感じられる状態構造と明確さ：チームが持つ役割や達成のためのプロセス、チームや個人の業務目標が明確になっている状態仕事の意味：取り組んでいる仕事そのものや、仕事による成果には意味があると思える状態インパクト：自分がやっている仕事には意義があり、社内外に対して良い変化を与えると信じている状態心理的安全性の高い組織は、従業員の離職率が低く、収益性も高いことがわかっています。以上のような背景があり、ビジネスシーンで心理的安全性に注目が集まるようになりました。心理的安全性を損なう4つの不安心理的安全性を損なう4つの不安について解説します。自社や所属するチームに該当するものがないか確認してみましょう。無知だと思われる不安無知だと思われる不安とは、何か質問をしたときに「こんなこともわからないのか」と思われてしまうのではないか、という気持ちです。このような不安を抱いていると、職場でわからないことがあってもなかなか質問できなくなります。その結果、十分なコミュニケーションが取れず、認識のズレや問題の放置につながる可能性があります。無能だと思われる不安無能だと思われる不安とは、自分の能力が低いと思われることに対しての不安のことです。具体的には、職場で失敗をしたときに「こんなこともできないのか」と思われることを懸念する気持ちを指します。無能だと思われることに不安がある場合、その人は自分の失敗を認めなかったり、ミスを隠ぺいしたりする可能性が高いです。その結果、ミスの発見が遅れて取り返しのつかない事態に発展するリスクが考えられます。邪魔をしていると思われる不安邪魔をしていると思われる不安とは、自分が組織の輪を乱しているのではないかと不安に感じることです。「自分の居場所を失うことへの不安」と言い換えることもできるでしょう。「自分が邪魔をしている」と不安に思うと、その人は会議などの発言が求められる場において意見を述べにくくなります。結果として、他人の意見に同調するだけとなり、組織のクリエイティビティが損なわれる原因となります。ネガティブだと思われる不安ネガティブだと思われる不安とは、否定的な意見ばかり言っていると思われることへの不安です。会議などの話し合いの場において、各人の意見が相反するケースは少なくありません。しかし、自分がネガティブだと思われることに不安をもっている人は、問題点や懸念点を指摘しづらくなります。その結果、議論が不十分なまま意思決定がなされ、組織が良くない方向に進むリスクが生じるでしょう。心理的安全性がもたらす職場・企業へのメリット心理的安全性が高いことによる、組織側の代表的なメリットを紹介します。イノベーションが生まれやすくなる心理的安全性が高い組織は、イノベーションが生まれやすくなります。組織として心理的安全性が高ければ、従業員は臆することなく自分の意見を表明できるでしょう。その結果、活発な意見交換が行われ、革新的なアイデアの想起につながる可能性があります。また、現状と違うものに取り組もうとした際、受け入れてもらえる安心感があると、新しいことにチャレンジしやすくなります。価値のあるイノベーションが生まれれば、業績アップや企業価値の向上が見込めるでしょう。生産性が向上する組織の心理的安全性が高まり、嫌われたり否定されたりしないと確信できていると、一人ひとりが自分らしく働きやすくなります。結果として、個人の能力を発揮しやすくなるため、企業全体の生産性が向上するでしょう。多様な能力を持つ人材が集まる心理的安全性が高く、多様な価値観や意見が認められる組織だと周知された場合、多様な個性や能力をもった人材が集まりやすくなります。同じような価値観をもつ者同士より、多様な価値観や能力をもつ人が組織に集まったほうが、今まで出てこなかったような意見やアイデアが生まれやすく、組織のクリエイティビティが高まるでしょう。定着率が高まる心理的安全性が高いと、従業員は職場に居心地の良さを感じ、長く働きたいと考えるようになります。のびのびと業務を進められるため、従業員同士の結びつきが強くなり、結果として職場への定着率も向上するでしょう。心理的安全性がもたらす人へのメリット続いては、「人」に焦点を当てて、心理的安全性がもたらすメリットの一例を見ていきましょう。パフォーマンスが向上する心理的安全性が高まり、意見が尊重されたりスキルを発揮したりできると、従業員は組織に所属していることに喜びを覚え、職場に「居場所がある」と感じられるようになります。自分の存在が受け入れられると、不安を抱かずにやりがいをもって業務に集中できます。その結果、各人のパフォーマンスの向上が見込めるでしょう。責任感・関心度が高まる心理的安全性は、各人の責任感の向上にもつながります。自分が組織に貢献していると実感することで、自身の業務に対する責任感が高まります。他人の意見に同調するだけだった従業員も自分の意見を発信し、それが受け入れてもらえるようになると、業務への関心が高まり、組織に積極的に関わるようになるでしょう。モチベーションが高まる心理的安全性が高まることで、従業員は安心して業務に取り組めます。その結果、ストレスが軽減し、業務にやりがいを感じるようになるでしょう。楽しく働ければ、モチベーション向上にもつながります。各人のモチベーションが向上することで、組織全体の業績も上がりやすくなります。組織の心理的安全性を高める方法組織の心理的安全性を高める方法を解説していきます。できることから実践していきましょう。お互いの存在を承認・尊重する心理的安全性を高めるには、各人が尊重される必要があります。大切なことは、相手の存在を承認・尊重することです。特に、上司と部下の関係では、部下を萎縮させるような態度は控え、メンバー一人ひとりの存在や考えを受け入れる必要があります。相手を尊重し、人格を否定しないことを心がけましょう。ポジティブ思考を高める心理的安全性を高めるには、従業員に対してポジティブな思考や発言を促すことも重要です。どのような意見も否定せず、まずは傾聴してください。仮に相手が愚痴をこぼしたとしても頭ごなしに説教するのではなく、可能な限りポジティブな方向に誘導しましょう。発言の機会を平等につくる発言する機会を平等につくることも重要です。会議の際、特定の人ばかりが発言することは少なくありません。司会者が1人ずつに意見を聞く、アイスブレイクを挟むなどの工夫で、各人が発言しやすい空気を作りましょう。評価制度を見直す評価制度も状況に応じて見直しましょう。従業員が不公平に感じている場合や上司に意見をしたら評価が下がると不安に思っている場合、組織の心理的安全性が高い状態とはいえません。減点方式ではなく成果への加点方式にする、個人評価ではなくチームやプロジェクトごとの評価にするなどの見直しは、心理的安全性を高めることにつながります。交流の機会を設ける業務以外で従業員同士が交流する機会を増やすことも大切です。食事会や飲み会は、各人の意外な一面を知る良い機会となります。業務外のリラックスした場面なら、従業員同士も打ち解けやすいでしょう。なかには、大人数の集まりが苦手な人もいます。そのような人には少人数のランチ会に誘うなど、一人ひとりへの配慮も忘れてはいけません。心理的安全性を高めるマネジメント手法心理的安全性を高めるために効果的な施策を3つ紹介します。 1on1 1on1とは、従業員同士でおこなう1対1のミーティングのことです。業務のことだけでなく、プライベートに関しても腹を割って話すことで、お互いの結束感を高める効果があります。心理的安全性の重要性にいち早く気付いたGoogleでも実施されている施策です。 OKR OKRとは「Objectives and Key Results」の略で、「目標と主要な結果」という意味があります。達成目標と、達成度を測る主要な成果を設定する手法です。具体的には、まず組織としての目標を設定し、そこから各人の目標を設定します。これにより、組織の目標と個人の目標に整合性が保たれるため、従業員は常に目標を見失わずに業務に取り組めます。全員が同じ方向に向かって進むことで、連帯感を生む効果も期待できるでしょう。まとめ心理的安全性とは、従業員が安心して自分の意見を発信できる心理状態のことです。心理的安全性が高い組織では、クリエイティビティが刺激され、イノベーションが生まれやすくなります。また、各人が積極的に業務に取り組めるため、パフォーマンスの向上も期待できます。心理的安全性を高めるには、各人が安心感をもつことが重要です。自社の心理的安全性を高め、高いパフォーマンスを発揮する組織へとレベルアップさせましょう。

BPO（ビジネスプロセスアウトソーシング）とは？対象業務や具体的な活用事例を解説

「BPOやアウトソーシングが人手不足の解決に有効」と聞いたことがある方も多いのではないでしょうか。社内リソースは限られているため、外部企業に委託して業務効率化を図ろうとする企業が増えています。本コラムでは、BPOとアウトソーシングの違いや具体的な活用事例を解説。また、BPO事業者を選定する際のポイントも、あわせて紹介します。 BPOを検討されている方は、ぜひ本記事を参考にしてください。 BPO（ビジネスプロセスアウトソーシング）とは？ BPOとは、Business Process Outsourcing（ビジネスプロセスアウトソーシング）の略称です。自社業務の一部を、一括して外部に委託することを指します。企業によっては、部門単位で請け負っていた業務をすべて外部へ委託することも。 BPO事業者には、それぞれ専門分野や得意な領域があります。たとえば売り上げに直結しない業務をBPO事業者に依頼できれば、企業はコア事業に注力しやすくなり、収益アップにもつながるのです。 BPOの対象業務 BPOの対象業務はさまざまありますが、定型化しやすいバックオフィス業務が委託されやすいといわれています。具体的には、総務や営業事務、人事などの業務がBPOで対応可能です。最近ではBPOの業務領域が広がりつつあり、人材育成を委託するケースもみられます。これにより、社内の人的リソースを割かずに人材育成が可能になりました。自社でどのような業務を委託するとよいのか、一度検討してはいかがでしょうか。アウトソーシングとの違いアウトソーシングとは、企業が業務に必要なリソースを外部から調達することです。一般的に、人材派遣業者や業務委託業者に業務の一部分だけを委託することを指しています。 BPOもアウトソーシングの一種。しかしBPOは、業務プロセスの一部またはすべてを一括で外部に委託することを指します。業務の遂行だけではなく、業務プロセスの改善や効率化、人材の採用・教育なども委託範囲です。一括して委託できることは経営レベルのインパクトがあるため、経営戦略として進められる場合もあります。 BPOとBPR（ビジネスプロセスリエンジニアリング）の違い BPOと混合しやすい言葉にBPR（ビジネスプロセスリエンジニアリング）があります。BPRは、すでにある業務プロセスを抜本から見直し、再構築する経営戦略のことです。 BPOの導入目的が既存業務の効率化や適正化であるのに対し、BPRの導入目的は組織の問題を解決するために既存業務の必要性を見直すことにあります。そのため、BPRの導入には長期間が必要で、目的達成までには多くのコストや工数がかかります。 BPOを導入するメリット BPOを導入すると、どのようなメリットが得られるのかを解説します。社内でBPO導入を検討されている方は、ぜひ参考にしてください。コア業務に集中できる BPOを導入して、ノンコア業務を一括してBPOで委託すると、企業のコア業務にかかわる人材の強化や資金投入へ注力しやすくなります。その結果、市場シェアの拡大や収益性の向上につながります。コスト削減できる企業の業務量は一定ではなく、繁忙期と閑散期があります。繁忙期に合わせて人を雇うと、人件費が上がります。しかしそうすると、閑散期には人が余ってしまい、そのコストは赤字の原因にもなりかねません。 BPOを導入すれば、業務状況に合わせて必要な分をBPOサービスに割り当てられるようになります。そのため、常に固定費として発生していた人件費を業務量の増減に合わせて最適化でき、コスト削減につなげやすくなります。また、BPOを導入すると、業務に携わるスタッフの教育もBPO事業者が担ってくれるため、教育コストの削減も見込めるでしょう。顧客満足度の向上につながる BPO事業者にはそれぞれ専門性や得意領域があります。自社のノウハウが不足する業務はBPOを導入し専門のBPO事業者にお任せすることで、自社で業務を対応するよりも対応速度や品質の向上が期待でき、結果的に顧客満足度の向上につながります。また、トラブルが発生した際に対処できるBPO事業者もあるため、自社への信頼向上も期待できるでしょう。 BPOの具体的な活用事例総務部での活用例総務部でBPOを導入する場合には、受付や電話対応、社内備品管理や発注などが挙げられます。企業を経営するうえで必要な業務ですが、定型化しやすい業務も多いため、BPO事業者の多くが対応可能な領域です。また、オフィス移転や社内のレイアウト変更、社内インフラの整備などに対応できるBPO事業者もいます。人事部での活用例人事部の業務は、社内向けと社外向けに分けられます。社内向け業務とは、従業員の勤怠管理や労務管理で、おもに給与計算や年末調整の書類作成が該当します。社外向け業務には人材採用や人材育成が挙げられ、具体的には新入社員の研修、求人サイトを使用した採用活動などです。人事部は、マイナンバーへの対応など、法改正によって新たな業務への対応も求められる部署。BPOを導入し外部に委託することで、部署の負担軽減が期待できるでしょう。経理部での活用例経理部では、経費精算や予算管理、決算業務など、多くの業務でBPOを導入できます。繁忙期や年度末には、業務が集中し繁忙期を迎えます。その際にBPOを活用すると、従業員の負担を大幅に軽減できるでしょう。マーケティング部での活用例マーケティング部では、おもに市場調査や既存の顧客管理、潜在的ニーズの把握などでBPOを導入できます。顧客のニーズや市場動向が多様化・複雑化している現代、企業にとってマーケティング戦略は重要です。専門性をもつBPO事業者に委託することで、マーケティング効果の最大化を目指せるでしょう。顧客や市場分析以外に、コンテンツ制作などのプロモーション業務をおこなうBPO事業者もあります。市場調査や顧客分析は社内で、対外的なプロモーション業務は外部に委託するといった使い分けも可能。自社の得意な業務を把握し、委託する業務を慎重に検討することが大切です。 BPO導入時のポイント実際にBPO事業者へ業務を委託するには、どのような点に気を付ければよいでしょうか。 BPO導入時に気を付けたい5つのポイントを解説します。BPO導入を検討されている方は、この内容を踏まえて事業者を選びましょう。価格の適正さ価格は安ければ良いわけではありません。求めている業務量や品質を担保してくれるか、長期的に運用し業務を最適化できるような提案をしてくれるかなどを、総合的に判断する必要があります。期待できる効果を踏まえて検討し、事業者の価格設定が適正なのかを確認しましょう。専門性の有無 BPO事業者にはそれぞれ得意・不得意な領域があります。たとえば人事部門にBPOを導入するときに、労務領域が得意な事業者もあれば、採用や人材育成を得意とする事業者もあるなどさまざまです。得意不得意を調べずに導入してしまうと、効果が期待できないことも。事前にどの領域を専門・得意とする事業者なのかを確認しましょう。どのような業務を依頼したいのかを洗い出して、BPO事業者を検討することをおすすめします。対応実績 BPOを検討する際には、BPO事業者の対応実績を忘れずに確認しましょう。自社が依頼したい業務の対応実績があれば、専門性やナレッジがあるはずです。信頼できる事業者か見極めるためにも、これまでどのような実績や対応経験をもっているかの確認が大切です。セキュリティ体制委託の際は自社情報や顧客情報を共有しますが、万が一、そうした情報が漏洩すれば自社の信頼は大きく損なわれます。 BPO事業者がどのようにデータを管理しているか、セキュリティ体制はどこまで整っているかを事前に確認しましょう。情報セキュリティに取り組んでいる場合はISMS認証、個人情報保護であればプライバシーマークを取得しているかは、ぜひチェックしたいポイントです。パートナーとしての関係性 BPO事業者に委託した際には、業者がどのように業務を遂行しているか見えにくい面があります。自社にとって信頼ができる業者か、これまでの実績や対応を加味しながら検討しましょう。まとめ BPOの定義や導入のメリットを解説しました。BPOサービスを提供する事業者はそれぞれ専門性や得意領域があり、豊富なノウハウがあります。自社の業務効率化や経営の適正化に、BPOの導入は効果的でしょう。BPO導入により、自社の業務改善や、社内のコア業務へリソースを集中させることが期待できます。今回紹介したBPO導入時のポイントを意識しながら、自社にとって信頼できるパートナーを見つけましょう。