戦略人事とは、経営戦略を実現するための人的マネジメントを指す言葉です。労務管理や給与計算などを行う従来の人事とは業務内容が異なり、企業の人事部門において今後強化すべき役割として注目を集めています。

戦略人事の役割や導入するメリットだけでなく、戦略人事に求められる要素、戦略人事の導入方法や運用を成功させるポイントまで紹介します。実際に戦略人事を実施している企業の事例も紹介するため、企業の経営や人事を担っている方はぜひ参考にしてみてください。

戦略人事とは？従来の人事・人事戦略との違いも紹介

近年、企業の経営現場で「戦略人事」という言葉を耳にするようになりました。しかし、日本企業での導入事例はまだ少なく、戦略人事の意味や従来の人事との違いに関する知識をもっていない方が多いです。

そこで戦略人事とは何か、従来の人事や人事戦略との違いについて解説します。

戦略人事とは経営戦略の実現のための人的マネジメントのこと

「戦略人事」とは、アメリカのミシガン大学教授、デイビッド・ウルリッチ氏が提唱した言葉です。企業の経営目標や経営計画の達成のために、おもに人的マネジメントを行うことを指します。

戦略人事では、経営トップのパートナーとして人事部が積極的に経営戦略に参加します。経営資源であるヒト・モノ・カネ・情報のうち「ヒト」を最大限に活用し、ビジネスの成功のための戦略を設計・実行することが役割です。

戦略人事と従来の人事の違い

戦略人事と従来の人事の違いは、「何を目的として業務を行うか」です。

従来の人事業務は業務の効率化や円滑に進行させることを目的としています。給与・労務管理などのオペレーション業務が中心であり、企業の経営に直接関連するものはほとんどありません。それに対して戦略人事は経営目標の達成が目的であり、企業の「ヒト」を活用した人事戦略を策定・実行することがおもな業務です。経営戦略と密接に関係しており、経営層に近い目線が求められます。

戦略人事と人事戦略の違い

戦略人事とよく似た言葉に「人事戦略」があります。それぞれどのような意味で使われるのでしょうか。

人事戦略は、従来の人事においてより高い成果を上げるための戦略を指します。基本的には経営戦略とは関係なく、「優秀な人材獲得のため採用手法を変える」「育成強化のために研修制度を取り入れる」といった取り組みが該当します。

一方、経営戦略を考慮したうえで人的マネジメントを行うのが戦略人事です。例えば「新規事業のために専門性の高い人材を採用する」「プロジェクト成功のために新部署を立ち上げる」といった取り組みが該当します。

「事業の目標達成に直接影響するか否か」を基準に考えると、それぞれの違いについてイメージしやすいでしょう。

企業が戦略人事を導入するメリット

企業が戦略人事を導入するメリットは、企業の経営状況に応じて人材を適切に活用できるようになることです。

社会情勢の変化で企業を取り巻く環境は、日々大きく変化しています。企業は社会情勢に合わせ、速やかに変革を行えなければ生き残れない時代になりつつあります。

従来の人事では、戦略の実行と人的マネジメントでタイムラグが発生していました。そのライムラグを極限まで減らし、経営状況に応じた人的マネジメントを実現できるのが戦略人事です。

状況に応じてスムーズな人的マネジメントを実現することで、ビジネスの機会損失のリスクを減らしつつ、自社のさらなる成長のきっかけを掴むことにもつながるでしょう。

戦略人事に必要な4つの機能・役割を詳しく解説

戦略人事には以下の4つの機能・役割が必要です。

• HRBP（ヒューマン・リソース・ビジネス・パートナー）
• CoE（センター・オブ・エクセレンス）
• OD&TD(組織開発&人材開発)
• OPs（オペレーションズ）

HRBP（ヒューマン・リソース・ビジネス・パートナー）

HRBPとは、経営トップや事業責任者のビジネスパートナーとして協働する役割のことです。経営目標を達成するため、経営トップとともに経営戦略を練り、戦略に沿った人材採用や人材育成を実現します。

また、経営陣だけでなく、現場で働くスタッフと密にコミュニケーションを取ることもHRBPの役割です。各事業部での課題や必要な人材などを把握し、経営計画に反映させていく必要があります。

CoE（センター・オブ・エクセレンス）

人事部門のプロフェッショナルとして、人事領域におけるコンサルティング機能を表すのがCoE（センター・オブ・エクセレンス）です。

経営トップや事業責任者のニーズを聞き出して、人事の専門知識を活かしながら最善の策を講じる役割です。具体的には、採用計画や評価制度の構築、研修プログラムの設計などを行います。

OD&TD(組織開発&人材開発)

OD（Organization Development）は組織開発、TD（Talent Development）は人材開発を示します。つまり、戦略を実行するための組織開発機能と、そこで働くスタッフの知識やスキルやマインドをマネジメントする機能です。

企業の成長にとって、組織と個人の成長は欠かせません。戦略の実現には、ODとTDが相互的に機能することが必要です。そのために、企業理念を実行するための組織づくりや研修の実施などの業務を行います。

OPs（オペレーションズ）

従来の人事機能に近いOPs（オペレーションズ）は、CoEが設計・構築した施策を運用・管理する機能です。具体的には、労務管理や給与計算、人材採用などの業務が該当し、これらの効率化や最適化を進める実務のエキスパートといえます。

戦略人事に必要な4つのスキル・要件

戦略人事を行ううえで、どのようなスキルや要件が求められるのでしょうか。ここでは4つのスキル・要件を説明します。

1.人事のプロであること

戦略人事は、人事分野で豊富な経験とスキルをもつ、人事の最高責任者が担当することが多いです。

従来の人事より業務範囲が広いことに加え、経営視点を考慮した人材マネジメント施策や現場とのコミュニケーションから、課題・ニーズの発掘までを行わなければなりません。そのため、戦略人事担当者は人事領域のプロフェッショナルであることが絶対条件といえるでしょう。

2.理念や経営戦略を深く理解していること

経営に直結する業務となるため、企業理念や経営戦略に対する理解も必要です。企業についての理解がなければ、経営戦略に加わったとしても最適な人材戦略を提案できません。また、成長人材のサポート面でも、企業計画などの理解が必要でしょう。

3.高いコミュニケーション能力をもっていること

IT技術やAIがいくら進化しようと、企業の成長に大切なことは人と人の関係です。そのため、経営戦略を担う戦略人事の担当者にも、高いコミュニケーション能力が求められます。ビジネスシーンにおいて、潜在的なニーズに耳を傾ける力や信頼を得て相手の懐に入り込む力、駆け引きのできる能力が求められるなど、高いコミュニケーション能力が必要とされるケースは少なくありません。

4.リーダーシップを兼ね備えていること

戦略人事は、リーダーシップを兼ね備えていることも不可欠です。 組織全体で成果を出すためには、トップが行動するだけでは意味がありません。リーダーシップを発揮し、周囲の環境や雰囲気を変えることで従業員のモチベーションを向上させることを求められるケースもあるでしょう。単なるまとめる力だけでなく組織を先導することも必要です。

このように、戦力人事を行う上では、企業の方向性を導きながら新しい文化を自ら作り上げていけるスキル・要件が必要となるでしょう。

戦略人事を成功させるためのポイント・注意点

戦略人事を置くことは、企業の成長にとって効果的です。しかし、単純に導入するだけでは適切に機能しないケースも多く見られます。 ここでは戦略人事を成功させるポイントや注意点を紹介します。導入・運用する際の参考にしてください。

経営戦略を明確にする

戦略人事の役割は、経営戦略に沿った人材マネジメントです。いくら優秀な人物を任命しても、経営戦略自体が曖昧であれば戦略人事は機能しません。

戦略人事を成功させるためには、経営戦略を明確にし、人的マネジメントを連動させやすい組織を構築することが求められます。

経営陣だけで進めずに現場も巻き込む

現場の理解を得ながら、会社全体を巻き込んでいくことも重要です。OD＆TDの機能を意識し、戦略人事の内容や重要性をはじめ、経営理念や戦略、人材マネジメントの施策などを現場にも浸透させましょう。

戦略人事のよくある失敗の原因に「経営陣だけが先走って現場の理解が足りなかった」「現場の協力が得られなかった」などがあります。各部門との協働を図ることが、戦略人事成功のカギとなるでしょう。

ツールやシステムを導入し業務過多を避ける

ツールやシステム導入による業務の効率化も、戦略人事成功のポイントです。戦略人事の導入で業務量が増えるため、業務過多に陥ることがあります。

オペレーション業務は自動化しやすいため、早めに導入して業務量を減らしておくとよいでしょう。例えば、ペーパーレス化や勤怠管理システムの導入は、人事業務の負担軽減に効果的です。業務効率化によって捻出できた時間を、戦略人事業務に充ててください。

【事例】戦略人事を実施している企業

実際に戦略人事を取り入れている企業の事例を紹介します。どのような課題があり、戦略人事を導入した結果どのように解決したのか、参考にしてみてください。

小売業/A社の事例

大手小売業のA社は、社員数が急激に増えるなかで「社員を横断的に見ることが難しい」「社員一人ひとりと向き合う密度が浅くなる」などの危機感を抱えていました。同時に、人事データベースの重さと、人事情報が複数の部門に分散されていることも課題でした。

そこで新たなツールを導入し、業務の効率化を図ります。それは人事管理だけでなく、現場スタッフの評価ツールとしても活用できるものでした。

その結果、これまで社内で散在、分断されていた人事情報の一元化に成功しています。人事と現場の責任者が共通データを見られるようになり、社員育成プランの考案などの戦略人事が可能になりました。

電子機器メーカーB社の事例

電子機器メーカーのB社も、戦略人事を導入した企業の1つです。

B社は企業全体で共通の価値観をもつため、独自の社内表彰制度を創設しました。この制度では、これまで重要視されてきた営業成績や目標達成度ではなく、企業理念の実践度やそれに対する取り組みを評価するものでした。

この制度を導入したことで、従業員同士の取り組みに対する相互理解が深まり、理念にもとづいた社員育成の促進に成功したようです。

まとめ

労務管理や給与計算などの従来の人事業務に加え、経営戦略を実現するための人的マネジメントを行うのが戦略人事です。HRBP・CoE・OD&TD・OPsの4つの役割と機能を活用することで、経営状況に応じた人的マネジメントの実現が可能になります。

しかし、戦略人事を導入している日本企業はまだ少なく、導入の道のりや運用は一筋縄ではいきません。戦略人事を成功させるには、経営戦略の明確化や現場の理解を得ながらの協働が大切です。また、導入による業務過多を避けるためにもITシステムなどの導入で、一部業務を自動化し効率化を図ることをおすすめします。

経営戦略まで考慮した人材マネジメントを行うためには、優秀な人材だけでなく企業全体の理解と協力体制が必要だといえるでしょう。