セルフ・キャリアドックとは？注目されている背景や導入メリット、事例を紹介

少子高齢化に伴う人手不足の深刻化やはたらき方の多様化など、人材採用を取り巻く環境は大きく変化しています。そのなかで近年注目されているのが、社員による主体的なキャリア開発を促す「セリフ・キャリアドック」です。セルフ・キャリアドックを導入することで、社員個人のはたらきがい向上やモチベーションアップにつながるのはもちろん、企業としても組織活性化などのメリットを享受できます。

本記事では、セルフ・キャリアドックの概要や注目されている背景、導入メリット、具体的な事例をまとめてご紹介します。セルフ・キャリアドックの導入に興味のある経営者や人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

セルフ・キャリアドックとは

厚生労働省の資料では、セルフ・キャリアドックを以下のように定義しています。

企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に社員の支援を実施し、社員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組み、また、そのための企業内の「仕組み」のこと

出典：「セルフ・キャリアドック」導入の方針と展開（厚生労働省）

具体的には、自社の社員に対してキャリア研修やキャリアコンサルティングの機会を提供し、フォローアップまで行うことで、主体的なキャリア形成を支援する取り組みです。キャリアにおける目標が具体化されることで、若手社員の離職率低下や中堅社員のモチベーション維持や向上などにつながるとされています。

セルフ・キャリアドックが注目されている背景

近年セルフ・キャリアドックが注目されている背景としては、以下の3点が挙げられます。

• 少子高齢化による人手不足
• ビジネスを取り巻く環境変化の激しさ
• 政府による職業能力開発の促進

少子高齢化による人手不足

生産年齢人口の減少に伴い、はたらく人がより能力を発揮できる環境が必要とされています。労働人口が限られるなかで企業が成長し続けるためには、個人がより能力を発揮する必要があるためです。個人の主体的なキャリア開発が不可欠であり、企業はセルフ・キャリアドックに取り組むことでその実現を目指しています。

ビジネスを取り巻く環境変化の激しさ

技術革新やグローバル化などの影響により、ビジネスを取り巻く環境変化は激しさを増しています。企業としてビジネス環境の変化に対応するため、主体的に考えて行動できる人材の重要性が高まっているといえるでしょう。セルフ・キャリアドックによってキャリアの目標を設定し、日々の業務に取り組むよう促すことで、自社社員の成長を目指しています。

政府による職業能力開発の促進

政府も職業能力開発を積極的に推進しています。2016年度の改正職業能力開発促進法では「職業生活の設計とそのための能力開発」において、はたらく一人ひとりに当事者意識とキャリアデザインを行う責任を求め、同時に組織にその支援の提供を義務づけました。つまり、企業としても、社員の職業能力開発には積極的に取り組んでいくことが求められているのです。

セルフ・キャリアドックを導入するメリット

それでは、セルフ・キャリアドックを導入することには具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、企業と個人に分けてそれぞれご紹介します。

企業にとってのメリット

企業がセルフ・キャリアドックを導入する主なメリットは、以下の5つです。

• 社員の成長につながる
• 社員の定着率が高まる
• 社員のモチベーションが向上する
• 休業後の職場復帰率を改善できる
• シニア社員のキャリア形成を支援できる

順番に見ていきましょう。

社員の成長につながる

セルフ・キャリアドックを通じて社員が主体的にキャリアを考え、必要な知識やスキルを身につけて成長することは、企業にとって大きなメリットです。既存の業務におけるパフォーマンスが向上したり、対応できる業務の幅が広がったりすることで、これまで以上の活躍が見込めるでしょう。

社員の定着率が高まる

セルフ・キャリアドックによって、仕事に取り組むためのマインドセットが形成されたり、今後のキャリアパスがイメージできたりすることから、社員の定着率向上も見込めます。目標とするキャリアの形成に向けて現在の仕事の意義を改めて認識する機会となり、社員の離職防止につながると考えられます。

社員のモチベーションが向上する

社員が自身のキャリアについて主体的に考え、目標を定めることでモチベーションが向上する点も大きなメリットです。特に中堅社員においては、ある程度キャリアの先行きが見えることでモチベーションの維持や向上が難しいケースもあります。セルフ・キャリアドックを通じて自身の能力を棚卸しし、今後どのように発揮すべきかを整理すれば、モチベーションの回復につながるでしょう。

休業後の職場復帰率を改善できる

育児や介護などによる休業者に対して、セルフ・キャリアドックを活用することで、復帰後の不安を軽減したり、事前に復帰後のキャリアプランを作成したりすることができます。これにより、職場復帰率の向上が期待できます。多様なはたらき方が増えている現代において、自社に必要な人材を確保するためには重要な取り組みだといえます。

シニア社員のキャリア形成を支援できる

人生100年時代と言われ、仕事をする期間や会社に勤める個人のキャリアが長期化するなかで、セルフ・キャリアドックはシニア社員のキャリア形成支援にもつながります。シニア社員がいかに成長を続け、モチベーションを維持したまま業務を続けられるかは企業の成長を左右する重要なテーマです。

個人にとってのメリット

セルフ・キャリアドックの導入は、企業だけでなく個人にとってもメリットがあります。自身がキャリアについて主体的に考えることで、将来のキャリア目標を明確にできます。具体的な目標が明確になることで、必要な経験やスキルが見えてきます。そして、それに向けた行動も起こしやすくなります。また、キャリア目標やそのプロセスが明確になることで、日々の業務に対するモチベーション向上や充実感の増加などの効果も期待できます。

セルフ・キャリアドック導入の流れ

セルフ・キャリアドックを導入する際は、以下5つのステップで進めましょう。

1. 人材育成の方針を定める
2. 実施計画を策定する
3. 社内インフラを整備する
4. セルフ・キャリアドックを実施する
5. フォローアップや振り返りを行う

各ステップについて順番に解説します。

1．人材育成の方針を定める

まずはセルフ・キャリアドックの導入にあたって人材育成の方針を明確にする必要があります。社員にどのような人材になることを期待するのか、そのために人材をどう育成していくのかを整理しましょう。策定した人材育成の方針は、セルフ・キャリアドックの各プロセスのなかでも随時社員に対して発信していくものとなります。

2．実施計画を策定する

人材育成の方針に基づき、具体的なセルフ・キャリアドックの実施計画を策定します。

内容としては、キャリア研修とキャリアコンサルティング面談の2つがメインになるでしょう。キャリア研修では、現在または近い将来にキャリア形成上の課題に向き合うことが想定される社員を対象とし、能力の棚卸しやキャリア開発の目標設定を行います。キャリアコンサルティング面談では、事前に面談にかける時間を設定し、面談はキャリアコンサルタントが対応します。

3．社内インフラを整備する

セルフ・キャリアドックの内容が決まったら、実施に必要な社内インフラを整備します。具体的には、セルフ・キャリアドックを統括する責任者の決定や社内規定の整備、キャリアコンサルタントの育成や確保などです。キャリアコンサルタントは、公的資格である「キャリアコンサルタント国家資格」「キャリアコンサルティング技能検定（1級・2級）」のいずれかを保有していることが原則必須とされており、対応可能な人材を社内または社外にて確保する必要があります。

4．セルフ・キャリアドックを実施する

社内インフラを含めて準備が整ったら、セルフ・キャリアドックを実施します。具体的には、以下4つの工程が想定されます。

• 対象社員に対する説明会
• キャリア研修
• キャリアコンサルタント面談
• 振り返り

セルフ・キャリアドックの効果を引き出すためには、事前に目的や実施内容を適切に説明することが重要です。また、実施後にはアンケートやヒアリングによって効果を評価しましょう。

5．フォローアップや振り返りを行う

セルフ・キャリアドックの取り組みが一段落した後には、全体としての結果の振り返りや改善策の検討、個別社員へのフォローアップを行います。

個別社員との面談結果および全体の活動結果について、キャリアコンサルタントから人事部、人事部から経営層への報告が必要です。個別社員に対してフォローアップが必要な場合は、追加面談や当該社員の上司への相談、関連部署との連携などを行います。組織全体としての課題が出てきた場合は、企業としての改革が必要になるでしょう。

セルフ・キャリアドックの取り組みは一度で終わるわけではありません。より良い仕組みにしていくために、継続的に改善を図ることが大切です。

セルフ・キャリアドックの導入事例

セルフ・キャリアドックは、多くの企業において「キャリア研修」「キャリアコンサルティング面談」「フォローアップ」という構成で導入されています。ここでは、実際にどのような社員を対象に実施されているのか、以下3つの事例を見ていきましょう。

• グローバル化の推進を見据えたキャリアコンサルティング
• ミドルマネージャー層向けのキャリアワークショップ
• 50歳代の社員を対象としたキャリア開発研修

グローバル化の推進を見据えたキャリアコンサルティング

食品業界のA社では、グローバル化のさらなる推進を見据え、社員の成長を促すためにセルフ・キャリアドックを導入しました。若手社員とのキャリアコンサルタント面談では「具体的なキャリアイメージがない」「目標とするキャリアにどう辿り着けばよいかわからない」といった声があり、その原因分析と解決策の提案を行いました。セルフ・キャリアドックの実施により、若手社員が職場における自身の役割を改めて理解し、将来の目標に向かって必要なキャリアを設計できる状態になったとされています。

ミドルマネージャー層向けのキャリアワークショップ

飲料業界のB社では、組織の中核であるミドルマネージャー層を対象にキャリアワークショップを実施しました。自身のキャリアはもちろん、マネージャーとして部下のキャリア設計を支援する方法についても学ぶ機会としたことで、自身のキャリアに留まらず、メンバーのキャリア形成を支援する力の向上につながりました。

50歳代の社員を対象としたキャリア開発研修

製薬会社のC社では、50歳代の社員を対象にキャリア開発研修を実施しました。キャリアコンサルタントへの相談内容からは、「停滞感」や「定年までのはたらき方への悩み」といった50歳代特有の課題が浮き彫りになりました。はたらき方について改めて振り返ることで自身のあり方を見直し、モチベーションが高まるきっかけになったとされています。

まとめ

本記事では、セルフ・キャリアドックの概要や注目されている背景、導入メリット、具体的な事例をまとめてご紹介しました。

社員の主体的なキャリア開発を促すセルフ・キャリアドックは、政府の後押しもあって企業への導入が進んでいます。実施には手間やコストがかかるものの、社員の離職率低下やモチベーションアップなど、組織体制の維持や改善に向けて大きな効果が見込める取り組みだといえるでしょう。

また近年、政府の後押しもあり副業や兼業が推進されています。セルフ・キャリアドック自体が副業や兼業を推進しているわけではありません。しかし、個人が副業や兼業を始めることは、スキルアップの機会や「主体的なキャリア開発」を考える一つのきっかけとなり、成長につながる可能性があると考えられます。

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